Водитель на удаленке оформление
Дистанционная работа или, как ее называют, работа с удаленным доступом, становится все более популярной. Спору нет, такой режим работы удобен и для работника, и для работодателя. Однако, поскольку работа удаленно появилась не так уж давно, работодатели допускают ошибки при ее установлении, регулировании или при увольнении. Кому может быть установлен такой режим работы? Как это сделать? Как осуществляется взаимодействие работника и работодателя? По каким основаниям можно уволить дистанционного работника? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в статье.
Суть дистанционной работы
В силу ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции:
– вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности);
– вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.
Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. На них распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ.
Не нужно путать дистанционную работу с надомной. Согласно ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Результатом надомной работы является определенная продукция, а результатом дистанционной – информация, сведения, объекты интеллектуальной собственности.
Однако некоторые работодатели оформляют дистанционную работу ошибочно. Например, работодатель заключил срочный трудовой договор о дистанционной работе с высококвалифицированным иностранным специалистом на должность бренд-шеф-повара, фактическим местом работы которого являлся ресторан на территории другой республики (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 18.07.2017 по делу № 33‑22475/2017). Вопрос о том, считается ли эта работа дистанционной, при рассмотрении дела не вставал. Тем не менее, хочется подчеркнуть, что в данном случае должен быть заключен обычный трудовой договор, согласно которому рабочим местом является структурное подразделение, находящееся в другой местности, но при этом контролируемое работодателем.
Кроме этого, Минтруд неоднократно (последний раз в Письме от 16.01.2017 № 14‑2/ООГ-245) высказывал мнение, что трудовым законодательством в настоящий момент для работодателя не предусмотрена возможность заключить трудовой договор о дистанционной работе с гражданином РФ, иностранным гражданином или лицом без гражданства, если он будет работать за пределами РФ, поскольку заключение трудового договора на таких условиях нарушает ТК РФ. В частности, работодатель не сможет выполнить свои обязанности по обеспечению дистанционных работников безопасными условиями труда и его охране (ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ) в силу того, что федеральные законы и иные нормативные правовые акты РФ, образующие трудовое законодательство, действуют только на территории нашей страны (ч. 1 ст. 13 ТК РФ). С такими гражданами рекомендовано заключать гражданско-правовые договоры.
Поэтому прежде, чем оформлять работника дистанционно, хорошенько подумайте, подпадает ли выполняемая работа под определение дистанционной.
Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий этого договора могут заключаться путем обмена электронными документами (ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ). В этом случае и работник, и работодатель должны использовать усиленные квалифицированные электронные подписи в порядке, предусмотренном Законом № 63‑ФЗ.
Из этого положения следует, что работодатель направляет подписанный им экземпляр трудового договора работнику. Для работника же не установлена обязанность отправлять работодателю по почте второй, подписанный собственноручно экземпляр.
Прежде чем заключить трудовой договор, дистанционный работник должен представить документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ. Каким же образом это происходит?
Если такой договор заключается лицом впервые, оно получает страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования самостоятельно.
Кроме того, особенности имеются в оформлении трудовой книжки. В частности, по соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о ней могут не вноситься в трудовую книжку работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка вообще может не оформляться.
Таким образом, если никаких записей в трудовую книжку о работе дистанционного работника не сделано, основным документом о его трудовой деятельности, подтверждающим трудовой стаж, для него будет трудовой договор о дистанционной работе.
Поскольку внесение в трудовую книжку записи о дистанционном характере работы не предусмотрено Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69, запись о приеме на работу производится по общим правилам.
Как и обычные работники, дистанционные работники до заключения трудового договора должны быть ознакомлены с документами, предусмотренными ч. 3 ст. 68 ТК РФ (с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором). Такое ознакомление тоже может осуществляться путем обмена электронными документами.
Если взаимодействие между работником и работодателем осуществляется путем обмена электронными документами с цифровыми подписями, то ознакомить работника с приказом о приеме на работу можно тем же способом (ч. 5 ст. 312.1 ТК РФ).
Трудовой договор
В первую очередь отметим, что в трудовом договоре обязательно должен быть указан вид работы – дистанционная (ст. 312.2 ТК РФ). Например:
Работник осуществляет выполнение трудовой функции вне места расположения работодателя (дистанционно).
При этом, как и любой другой трудовой договор, договор о дистанционной работе должен включать в себя обязательные условия, названные в ст. 57 ТК РФ, в том числе:
– режим рабочего времени и времени отдыха и др. Режим работы может быть установлен такой же, как для всех работников организации, но может и отличаться;
Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционный работник вправе определять самостоятельно, если иное не предусмотрено в трудовом договоре (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ).
– условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Здесь обязательно укажите форму выплаты зарплаты – перечисление на банковскую карту (ст. 136 ТК РФ).
Укажите в договоре способ взаимодействия между работником и работодателем, а также срок подтверждения получения электронного документа от другой стороны (ст. 312.1 ТК РФ).
Помимо обязательных, в трудовой договор по соглашению сторон могут быть включены дополнительные условия, не ухудшающие положение работника (ч. 5 ст. 57, ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ), в частности:
– о порядке внесения записей в трудовую книжку (ч. 6 ст. 312.2);
– о порядке и сроках обеспечения работника необходимым для выполнения трудовых обязанностей оборудованием, иными техническими средствами, а также программным обеспечением в соответствии с требованиями работодателя (ч. 8 ст. 312.2). Например:
Работодатель обязуется предоставить работнику компьютер, телефон, модем, техническую документацию, необходимую для исполнения работником трудовых обязанностей, в срок ______________.
Если эта обязанность возложена на работника, условие может быть такое:
– о порядке использования работником средств защиты информации в соответствии с рекомендациями работодателя (ч. 8 ст. 312.2);
– о порядке и сроках возмещения работнику расходов, связанных с дистанционной работой, если по условиям договора он использует оборудование и иные программные и технические средства, принадлежащие ему либо арендованные (ст. 188, ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ). При этом в договоре целесообразно четко прописать, какие именно расходы подлежат возмещению, какими документами они должны быть подтверждены и т. д.;
– о порядке и сроках и форме представления работником отчетов о выполненной работе (ч. 1 ст. 312.3).
Кроме этого, можно указать дополнительные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ).
Нюансы дистанционной работы
Отдельно внимание уделено соблюдению работодателем в отношении дистанционных работников норм охраны труда.
В силу ст. 312.3 ТК РФ в целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников работодатель исполняет лишь некоторые обязанности, установленные ст. 212 ТК РФ, в частности:
– расследование и учет в определенном Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (абз. 17 ч. 2);
– выполнение предписаний должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные ТК РФ, иными федеральными законами сроки (абз. 20 ч. 2);
обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (абз. 21 ч. 2).
Кроме этого, работодатель должен ознакомить дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.
Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, установленные Трудовым кодексом, федеральными законами, другими нормативными правовыми актами Российской Федерации и субъектов РФ, на дистанционных работников не распространяются, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.
Особенности при увольнении
Имеются особенности при увольнении дистанционных работников, в частности, по инициативе работодателя.
По общему правилу трудовой договор с такими работниками можно расторгнуть по основаниям, установленным Трудовым кодексом. При этом в трудовом договоре могут быть предусмотрены дополнительные основания для увольнения дистанционного работника по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ). Например, увольнение за неоднократное невыполнение плановых показателей, за регулярное несоблюдение формата отчета о выполненном задании.
Отметим: дополнительные основания увольнения должны быть установлены именно трудовым договором. Если же они будут установлены не трудовым договором, а другим документом, например должностной инструкцией или локальным актом организации, уволенный будет восстановлен.
Например, дистанционный работник, уволенный за неоднократное невыполнение плановых показателей, был восстановлен судом, поскольку такое дополнительное основание увольнения было предусмотрено не трудовым договором, а должностной инструкцией. Работодатель считал, что она является неотъемлемой частью трудового договора.
Однако суд сделал вывод: должностные инструкции с учетом их содержания, порядка принятия, формы, сроков утверждения работодателем, порядка ознакомления с ними работника не могут быть квалифицированы как неотъемлемая часть заключенного сторонами трудового договора и не отвечают требованиям ст. 56 ТК РФ (не являются соглашением сторон), поэтому увольнение по правилам ч. 1 ст. 312.5. ТК РФ, предусматривающей право работодателя уволить дистанционного работника по дополнительным, согласованным сторонами основаниям, прописанным исключительно в трудовом договоре, незаконно (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.05.2017 по делу № 33‑7310/2017).
Должностная инструкция будет неотъемлемой частью трудового договора, если она в соответствии с этим договором является приложением к нему. Однако в любом случае обязательной она становится только в части должностных обязанностей и требований к работнику. Если должностной инструкцией установлены основания увольнения, они не подлежат применению, поскольку такая инструкция, в отличие от трудового договора, не считается соглашением сторон.
Прекращение трудовых отношений с дистанционным работником оформляется приказом (унифицированная форма Т-8), в качестве основания которого следует указать конкретное положение договора или статьи ТК РФ. С приказом работник должен быть ознакомлен под подпись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или тот отказывается ознакомиться с ним под подпись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись.
В день увольнения бумажную копию приказа необходимо выслать работнику по почте заказным письмом с уведомлением (ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ).
На основании приказа, если заполнялась трудовая книжка работника, в ней делается запись об увольнении. Приведем образец записи при увольнении по дополнительному основанию, установленному трудовым договором.
записи
Дата
Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)
Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
Пандемия COVID-19 — серьезное испытание и вызов для всех нас. Перевод сотрудников на работу из дома — вынужденная необходимость и в то же время повод автоматизировать бизнес с помощью современных инструментов. Они позволят выстроить эффективную удаленную работу для всего коллектива. Рассказываем, как российские транспортные компании могут организовать работу в новой, нетипичной обстановке, и как мы в этом помогаем.
Вся страна обеспокоена текущей ситуацией, которая уже негативно отразилась на бизнесе во многих отраслях.
Сейчас транспортным компаниям важно быстро среагировать на изменения и адаптироваться к новому формату работы. Это нужно не только самим перевозчикам: в особенности это необходимо конечным потребителям благ транспортной логистики — домохозяйствам.
Выиграют те транспортные компании, которые оперативно организуют удаленную работу и грамотно выстроят коммуникации и внутри бизнеса, и с контрагентами. Именно автоматизация бизнеса позволит даже не выходя из дома получать новых клиентов и оказывать услуги действующим.
Ниже правила, которые позволят организовать эффективную работу из дома для транспортных компаний.
Показывайте своим партнерам, что работаете по-прежнему эффективно и быстро адаптировались к карантину. Будьте с ними максимально открытыми: чаще выходите на видеосвязь, чтобы укрепить взаимоотношения и заслуженный уровень лояльности.
И не забывайте искать новых клиентов. Невозможно предугадать, какие компании сохранят позиции на рынке и останутся вашими постоянными заказчиками. Такова новая реальность.
Производительность логистов может снизиться, поэтому ежедневно контролируйте объемы совершенных сделок. При необходимости распределяйте объем заказов между загруженными и относительно свободными менеджерами.
Если заметите, что у сотрудников снизилась производительность, не давите на них — дайте время на адаптацию. Она может занять до двух недель после перехода на удаленную работу.
Определите точный распорядок дня:
- время проведения оперативок,
- начало и конец рабочего дня,
- время перерывов.
Проводите видеоконференции в Skype или Zoom, чтобы знать, как устроено рабочее место каждого сотрудника. Дома отсутствует компьютер? Предоставьте рабочий — не должно быть никаких препятствий в выполнении рабочих задач.
Что не менее важно: каждый должен разделить зоны отдыха и работы. Проконтролируйте это. Сотрудникам нужно отдыхать, особенно в напряженной ситуации, как сейчас.
Давайте им уверенность в завтрашнем дне: пусть каждый день знают, сколько они заработали на текущий день.
Сейчас важнее всего — беречь свое здоровье и оставаться дома. Руководители транспортных компаний могут удаленно управлять бизнесом и легко перевести сотрудников на удаленную работу с помощью специальных — отраслевых — сервисов.
В среднем логист тратит полчаса на подготовку заявки для заказчика: заполняет все требуемые поля, согласовывает, подписывает у директора, сканирует и отправляет её контрагенту на электронную почту. При удаленной работе — в разы дольше.
С помощью специальных сервисов формировать заявки можно за 1-2 минуты. Еще круче, если их можно отправлять, не покидая интерфейс программы, и автоматически прикреплять к каждой заявке печать и подпись руководителя. Самые современные сервисы пошли еще дальше: сегодня пользователи отправляют и принимают заявки с помощью технологии SBT-обмена: она позволяет за секунды передавать заявки по защищенному протоколу.
Как мы упомянули выше, важно контролировать объем сделок логистов. В сервисах для автоматизации транспортной логистики это можно делать в реальном времени: руководитель всегда видит заявки и заказы в системе и по паре кнопок строит отчеты. Так можно понять, насколько эффективно работают логисты, и, при необходимости, оперативно помочь сотруднику закрыть заказ.
Продуктивно работать на удаленке можно только в облаке. Поэтому руководители транспортных компаний дружно ринулись переходить на облачные решения — и это правильно. Такие сервисы дают доступ к результатам работы фактически в любое время и из любой точки. Главное, чтобы эти данные были структурированы и понятно визуализированы.
Берегите свое здоровье, соблюдайте меры предосторожности работайте из дома.
Гибкий рабочий график, доход до 500 р. в час, говорили они. Никто не ожидает от работы курьером на своей машине, что будет легко и просто, но иногда хочется рассчитывать на элементарное человеческое отношение к доставщику. В России рабство отменили в XIX веке, но наслышены ли об этом сервисы доставки?
Сказать честно, не так много отработал курьером, для этого толком нет времени, поэтому работаю, только если есть заказ по пути на работу или по делам (кстати, очень удобно и позволяет отбить бензин и хоть что-то заработать), а также когда Яндекс предлагает доплату (получается примерно + 100 р. за заказ, что даже самые невыгодные заказы делает нормальными).
Однако, что-то пошло не так, и безобидное хобби стало доставлять все больше беспокойства и раздражения. Слышали, что курьеров уже не хватает. По секрету это связно с тем, что им мало платят. А насколько мало, давайте разбираться.
Несмотря на опыт прошлого карантина, когда работа курьером вообще стала массовой, не в последнюю очередь благодаря сервисам Яндекс и Ситимобил, к армии курьеров каждый месяц добавляются новые волны желающих. На что они рассчитывают? Свободный график и заработок, который позволяет отбить расходы на машину и что-то заработать для семьи.
Чтобы поставить работу курьером на карту перед потенциальным работником, службы доставки проводят громкие акции и предлагают большие доплаты. Например, летом Яндекс очень мощно заявил о себе, предложив гарантированный доход 12,5 тыс. р. в день за выполнение определенного количества заказов. Меня еще тогда эта акция немного удивила, да мощно, смело, но 700-800 р. в час за работу курьером? Точно они смогут в будущем гарантировать заданный темп? (спойлер: оказалось, не смогут).
В реальности же какое-то время вполне можно было заработать 350-500 р. в час, если разумно пользоваться различными доплатами и бонусами со стороны сервиса. Но потом что-то пошло не так, и реальный доход курьера стал существенно снижаться. 250-300 р. в час уже кажется нормальным уровнем.
Не верите, что это реальный доход? А что ж, вот предложение от замечательного работодателя ВкусВилл, который выходит на IPO, кажется. Здравствуйте! Компания ВкусВилл, Мария. Общались с Вами по вакансии авто-курьер. Условия работы в Строгино: 250 р./час, смены по 12 часов, график работы 2/2 c 10.00 до 21.30-22.00. Количество заказов в день от 5 до 20, выплаты раз в неделю. Компания компенсирует налог на самозанятость, а также обеды. Так что работа за еду перестала быть фигурой речи.
Все это привело к тому, что умные блогеры и курьеры стали использовать новые стратегии работы. Например, одна из них, не брать голые заказы без доплаты, а брать заказы только с повышающим коэффициентом, когда за ту же самую поездку курьер получает не 120-150 р., а 350 р. и выше.
Считаю, это правильная стратегия, потому что выполнять заказ по голому тарифу курьеру крайне не выгодно. Если к флешмобу присоединятся многие доставщики, цены вырастут, правда, и ожидание доставки увеличится. Хотели сэкономить на труде курьера? Получите.
Уже делился своим опытом, что для поддержания качества сервиса доставки, рекомендую пользователям чаще оставлять чаевые курьерам. Однако в той статье, когда перечислял все несовершенства работы курьером, забыл сказать об одном очень важном. Это клиентские отмены и негабаритный заказ.
Представьте, по тарифу курьер вы приезжаете к отправителю, а вам пытаются всучить 4 гигантских покрышки, 10 шариков, рекламные материалы 1,5 на 2 м, нечто весом более 30 кг и так далее. Так делать нельзя, надо вызывать тариф Грузовой. Зачастую такие заказы приходится отменять, и не факт, что подачу и ожидание сервис доставки компенсирует.
А еще бывают замечательные случаи доставки с несуществующего адреса, что со мной в начале октября и произошло. Во как это было. Включил в Яндексе функцию заказы по пути и поехал в сторону работы в 18.00 (не самое удачное время для поездок по центру города). Получаю заказ с дальней подачей (7 км, спойлер: они не будут оплачены) в самое пекло на Садовое кольцо.
Минут за 10 до подачи начинаю сомневаться. Вроде, надо доставить какую-то книгу, а адресом указан Склиф, больница то есть. Да и комментарий не внушает доверия, зайти в магазин и купить (купить, Карл!) книгу. Когда появляется такая возможность, связываюсь с отправителем, благо пробки располагают к пространным беседам на отвлеченные темы.
Логическими пассами удается убедить девушку на том конце провода, что курьер это просто доставщик, а не личный слуга, который может еще купить книгу из своего кармана. Книгу в итоге она покупает сама, остается только забрать ее и привезти по адресу. Адрес точно такой? Да, да, точно такой адрес. Хорошо.
Если кто-то еще не пробовал припарковаться в центре города на Садовом кольце в самый час пик рядом со Склифом, настоятельно рекомендую. Опыт не для слабонервных. Благо у курьера такой навык уже есть, паркуемся как-то и идем забирать книгу. По адресу никакого магазина, конечно же, нет.
Снова звонок отправителю (она же горе-получатель), потом звонок в магазин, и, о чудо, выясняется, что адрес отправки совсем другой. Возвращаюсь постепенно в машину и попутно предлагаю клиенту отменить заказ. Особенно не переживаю, так как отмена явно будет платная, с коэффициентом, да еще время ожидания по адресу. Да? Но нет.
За этим следуют стандартные обращения в поддержку, где любезный робот несет полную пургу и вообще не способен никак помочь. Общение в чате с одним региональным менеджером, потом с другим. Результат все такой же. Вас не было по адресу отправки, поэтому компенсация невозможна.
Честно сказать, три недели уже прошло, я уже думать забыл про этот случай. А потом что-то так все наболело, накипело, что решил я послать Яндекс вместе с его региональными менеджерами, службой поддержки, бесплатными подачами по 7 км и ожиданиями на платных парковках куда подальше. Вот, думаю, в Сити податься, но там тоже не все так просто.
Пишите в комментариях о своем опыте, когда и как вы столкнулись с доставкой, и что-то пошло не так.
Помогите, пожалуйста.
Нанимаем нового работника, трудиться он будет в другом городе, нежели наш головной офис, но с использованием нашего автомобиля, топливной карты и тд.
Можно ли в таком случае оформить его как дистанционного?
Какое место работы там указывается или наоборот ничего такого не указывается?
Нужно ли проводить спецоценку рабочего места (автомобиля)?
Какие еще тонкости существуют?
Особенности заключения трудового договора о дистанционной работе связаны с характером такой работы.
Трудовой договор о дистанционной работе можно заключить только с работником, который трудится вне места нахождения работодателя и вне прямого или косвенного контроля работодателя. При этом для выполнения трудовой функции и для взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, должны использоваться информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, например Интернет (ст. 312.1 ТК РФ).
Примечание. Для оформления усиленной квалифицированной электронной подписи нужно обратиться в аккредитованный удостоверяющий центр и представить необходимые документы (ст. ст. 15, 17, ч. 2 ст. 18 Закона от 06.04.2011 N 63-ФЗ). Кроме того, трудовой договор о дистанционной работе может быть заключен и в обычной письменной форме, а не только путем обмена электронными документами;
Условия трудового договора о дистанционной работе
При заключении трудового договора о дистанционной работе необходимо предусмотреть в нем следующие условия:
1) о характере предстоящей работы - дистанционный характер (абз. 8 ч. 2 ст. 57 ТК РФ);
2) о сроке, в течение которого каждая из сторон договора обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны (ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ);
3) об обязанности работника использовать предоставляемое или рекомендованное работодателем оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации, иные средства либо возможности работника использовать собственное (арендованное) оборудование и программно-технические средства. В связи с этим в договор необходимо включить либо условия о порядке и сроках обеспечения работодателем работника необходимыми оборудованием и иными средствами, либо размер, порядок и сроки выплаты работодателем компенсации за использование работником собственного (арендованного) оборудования и иных средств (ч. 8 ст. 312.2, ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ). При использовании работником предоставляемого или рекомендованного работодателем оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации, иных средств работодатель обязан ознакомить работника с требованиями охраны труда при работе с данным оборудованием и средствами (ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ);
4) о порядке и сроках представления дистанционным работником отчетов работодателю о выполненной работе (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ);
5) о режиме рабочего времени и времени отдыха. В случае отсутствия данного условия работник вправе установить его по своему усмотрению (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ);
6) о порядке предоставления работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков (ч. 2 ст. 312.4 ТК РФ);
7) об основаниях расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст. 312.5 ТК РФ). При определении данных оснований следует учитывать, что в силу ст. 3 ТК РФ не допускается ограничение трудовых прав и свобод в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Стороны также вправе предусмотреть, что сведения о дистанционной работе не вносятся в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка ему не оформляется. В этом случае документом, подтверждающим трудовой стаж дистанционного работника, будет являться экземпляр трудового договора о дистанционной работе (ч. 6 ст. 312.2 ТК).
Как оформить перевод сотрудника на удаленную работу
Работник может трудиться удаленно:
- на постоянной основе;
- временно (до 6 месяцев непрерывно или чередуя дистанционную работу и работу в офисе).
По общему правилу, для перевода на удаленку как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника нужно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. Исключение составляет случай временного перевода работника в соответствии со ст. 312.9 ТК РФ.
Дистанционная работа на постоянной основе
Сотрудник может начать трудиться дистанционно разными способами:
- работодатель может изначально принять его на удаленную работу;
- сотрудник может быть переведен на удаленку по своей инициативе;
- сотрудник может быть переведен по инициативе работодателя.
Разберем каждый вариант подробно.
Прием сотрудника на дистанционную работу
Дистанционная работа имеет для работодателя и сотрудника ряд преимуществ.
Во-первых, работодателю не нужно организовывать рабочие места, что позволяет сэкономить на аренде помещения, стоимости офисной мебели и так далее.
Во-вторых, удаленный сотрудник зачастую более эффективен, чем тот, что трудится в офисе, так как не обязан высиживать необходимое время, тратя его в том числе на бесполезные дела.
В-третьих, снимается транспортная проблема. Работодатель не должен заботиться о доставке персонала, а сотрудники, в свою очередь, не тратят время на дорогу.
Для приема на удаленку работодателю необходимо:
1) получить от будущего сотрудника обязательные документы, в частности: паспорт, трудовую книжку (в случае ее ведения) или сведения о трудовой деятельности, документ (в том числе электронный), подтверждающий его регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета (СНИЛС) и так далее (ст. 65 ТК РФ).
2) ознакомить поступающего на дистанционку с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его работой (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Это можно сделать, обменявшись электронными документами;
3) оформить трудовой договор (ч. 1 ст. 56, ст. 67, ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ). Сделать это можно также электронно (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).
4) издать приказ о приеме на работу (ч. 1 ст. 68 ТК РФ);
5) по желанию сотрудника внести запись о приеме на работу в трудовую книжку (в случае ведения). Если она утрачена, повреждена или ее нет по другой причине, сотрудник может написать заявление с просьбой оформить новую трудовую книжку. В нем следует указать причину отсутствия документа. Работодатель должен оформить новый документ (ч. 5 ст. 65, ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ, письмо Роструда от 31.03.2021 № ПГ/06237-6-1);
6) представить сведения о приеме на работу в ПФР (ч. 1 ст. 66.1 ТК РФ).
Перевод работника на дистанционную работу по его инициативе
Сотрудник может выразить желание перевестись на дистанционку, например, по состоянию здоровья, в связи с необходимостью ухода за больным членом семьи и так далее. Для перевода ему необходимо написать заявление и указать в нем желаемый порядок удаленной работы (постоянно или временно). Если работодатель согласен на такой перевод, то стороны заключают допсоглашение к трудовому договору. В документе необходимо отразить способ выполнения дистанционной работы (непрерывное или периодическое выполнение), срок перевода (при наличии) (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ).
Допсоглашение может быть оформлено путем обмена между работником и работодателем электронными документами с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи работодателя и усиленной квалифицированной электронной подписи или усиленной неквалифицированной электронной подписи работника (ч. 1 ст. 312.2, ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).
На основании допсоглашения работодатель должен издать приказ о переводе работника на удаленку. А также зафиксировать сведения о переводе в личной карточке работника.
Перевод сотрудника на удаленку не является кадровым мероприятием, поэтому не требует:
Перевод работника на дистанционную работу по инициативе работодателя
По общему правилу, сотрудник может быть переведен на дистанционную работу по инициативе работодателя только при наличии согласия самого сотрудника (ст. 72 ТК РФ). Применяются те же правила, что и при переводе на удаленку по инициативе сотрудника, о которых мы рассказали выше.
Исключением из этого правила может служить случай, когда перевод происходит в связи с изменением организационных или технологических условий труда. Работодатель обязан уведомить об этом сотрудника, а также о причинах, вызвавших необходимость такого перевода, в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
При отсутствии вакансий или отказе работника от предложенных трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).
Если работник согласен перевестись на дистанционную работу, то стороны заключают допсоглашение к трудовому договору. На его основании работодатель издает приказ о переводе. Согласие работника на перевод может быть оформлено в самом приказе.
Временный перевод на удаленную работу
В исключительных случаях возможен временный перевод сотрудников на удаленку без их согласия. Под такими событиями понимают катастрофы, пожары, наводнения, землетрясения и тому подобное. Также перевод на удаленку может быть произведен по решению органа государственной власти или местного самоуправления (ч. 1 ст. 312.9 ТК РФ).
Перевод осуществляется только на период действия указанных обстоятельств. Вносить изменения в трудовой договор не требуется. По окончании срока перевода (но не позднее окончания обстоятельств, послуживших его основанием) работодатель обязан предоставить прежнюю работу сотруднику, который должен приступить к ее выполнению (ч. 5 ст. 312.9 ТК РФ).
Для временного перевода на удаленку работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации должен принять локальный нормативный акт, содержащий
- причину перевода сотрудников на дистанционную работу, например, ссылку на нормативный акт региональных властей, предписывающий перевести на удаленку определенный процент персонала;
- список переводимых лиц;
- срок перевода, который не может превышать период наличия причины перевода;
- порядок обеспечения переводимых сотрудников оборудованием, программным оборудованием, средствами защиты информации;
- порядок организации труда на удаленке (периоды взаимодействия сотрудника и заказчика, порядок предоставления отчетов о проделанной работе);
- другие положения.
Работник, которого временно переводят на дистанционку, должен быть ознакомлен с указанным локальным нормативным актом способом, позволяющим достоверно подтвердить получение им такого акта (ч. 4 ст. 312.9 ТК РФ).
Работодатель должен обеспечить персонал оборудованием, программно-техническими средствами и средствами защиты информации. Это может быть ноутбук с установленными на него необходимыми программами и средствами защиты. При отсутствии такой возможности сотрудник может использовать свое оборудование. В этом случае работодатель должен выплачивать компенсацию или арендную плату за пользование таким оборудованием, а также покрывать другие расходы, связанные с удаленной работой. Например, оплачивать частично или полностью услуги связи (Интернет, телефон).
Временный перевод на удаленную занятость не может быть основанием для снижения зарплаты, а также не меняет порядок предоставления отпусков.
Если специфика работы не позволяет перевести сотрудника на удаленку либо работодатель не может обеспечить его необходимым оборудованием, время, в течение которого сотрудник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Больший размер оплаты может быть предусмотрен коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом (ч. 7 ст. 312.9 ТК РФ).
Читайте также: