Карина одна из ваших ассистенток по вашим советам неоднократно оканчивала курсы повышения
Допустим, у вас в подчинении работает человек, который несколько перерос свою должность. Однако из-за различных объективных причин карьерный рост невозможен, а доход достаточно высок, есть также комиссионные.
Вопрос: Найдите пути дополнительной мотивации такого сотрудника.
Ситуационная задача № 12 (мотивация)
В вашем коллективе работают следующие сотрудники:
2. Лев Викторович – бухгалтер, 38 лет. Спокоен, малоразговорчив. Окружающие говорят, что он глуповат, но работает Лев Викторович хорошо: никогда не делает ошибок в расчетах. Обычно не ссорится. Единственная ссора была связана с тем, что однажды, когда он был в отпуске, его стол был вынесен из кабинета и заменен новым. После возвращения из отпуска он в резкой форме потребовал возвратить стол. Требование было удовлетворено, и Лев Викторович упокоился. Сослуживцы считают, что он очень увлечен работой, так как забывает об обеде и не ходит в столовую. Главный бухгалтер уважает его за аккуратность и добросовестность в работе, но говорит, что Лев Викторович необыкновенно упрям, и заставить его выполнить работу, которую он не хочет делать, невозможно.
1. Какие основные потребности этих людей согласно пирамиде Маслоу?
2. Как следует удовлетворять их потребности?
3. Положения каких теорий мотивации можно использовать для выстраивания мотивационной модели для этих сотрудников?
Ситуационная задача № 13 (методы управления)
Карина, одна из ваших ассистенток, по вашим советам неоднократно оканчивала курсы повышения квалификации, чтобы иметь комплексное представление о деятельности вашей службы. После очередной стажировки в других службах банка она вернулась, чтобы занять пост вашего референта.
Она работает с рвением, согласовывает с вами каждый свой шаг по всем проблемам, выполняет все ваши поручения и проявляет повышенный интерес к усовершенствованию работы.
Вы отдаете себе отчет в том, что она еще не достигла совершенства в работе референта и часто проявляет несостоятельность перед определенными проблемами.
Вопросы:
1. Следует ли применять меры наказания к Карине?
2. Какие методы управления будут действенны для повышения эффективности работы Карины?
3. Какие конкретные действия вы предпримете?
.Карина, одна из ваших ассистенток, по Вашим советам неоднократно оканчивала курсы повышения квалификации, чтобы иметь комплексное представление о деятельности Вашей службы. После очередной стажировки в других службах банка она вернулась, чтобы занять пост Вашего референта. Она работает с рвением, согласовывает с Вами каждый свой шаг по всем проблемам, выполняет все Ваши поручения и проявляет повышенный интерес к усовершенствованию работы. Вы отдаете себе отчет в том, что она еще не достигла совершенства в работе референта и часто проявляет несостоятельность перед определенными проблемами. Вопросы: 1. Следует ли применять меры наказания к Карине? 2. Какие методы управления будут действенны для повышения эффективности работы Карины? 3. Какие конкретные действия Вы предпримете?
1. Следует ли применять меры наказания к Карине?
НЕТ, убьёшь её лучшие намереня и получишь безинициативную амёбу вместо хорошего ассистента
2. Какие методы управления будут действенны для повышения эффективности работы Карины?
Беседа в дружеском тоне насчёт её слабых сторон
3. Какие конкретные действия Вы предпримете?
Я бы позвал к себе, похвалил, что всё замечательно, что она делает, НО нужно постараться приложить усилия в решении определённого вида проблем, Потом бы лично помог ей разобраться в решении определённого вида проблем, так как я нуждаюсь в хорошем ассистенте, а никакие курсы повышения квалификации эту проблему не решит. И сказать ей, что я пока не готов дать ей определённого вида задания, так как она не справляется, но при освоении решения проблем и премия будет другая (материальный стимул)
Про недостатки женщине говорить нельзя. Озлобится. Ее первая реакция : всё равно я знаю, что я сделала лучше всех. А вы (начальник) просто меня не любите. Вызываю, говорю ты сделала так-то и так, но способов выполнения (чего-то. много., мягко подсказываю, ( как - будто это придумала она сама) какой то способ выполнения. Попробуй так и реши сама, какой способ решения задачи эффективнее. Контроль постоянный незаметный для нее и других СОТРУДНИЦ. Можно применить метод частичное делегирование полномочий (разумеется без фанатизма и без упреков от других СОТРУДНИЦ, что Вы Карину чем-то выделяете). И, если она уже овладела практикой выполнения какой- то работы.
Карина, одна из ваших ассистенток, по Вашим советам неоднократно оканчивала курсы повышения квалификации, чтобы иметь комплексное представление о деятельности Вашей службы. После очередной стажировки в других службах банка она вернулась, чтобы занять пост Вашего референта.
Она работает с рвением, согласовывает с Вами каждый свой шаг по всем проблемам, выполняет все Ваши поручения и проявляет повышенный интерес к усовершенствованию работы.
Вы отдаете себе отчет в том, что она еще не достигла совершенства в работе референта и часто проявляет несостоятельность перед определенными проблемами.
Вы молодой руководитель, и Вас назначили в подразделение, где работает немало сотрудников в предпенсионном возрасте. Они не лучшие работники (так считаете Вы) . Как Вы будете вести себя по отношению к этой группе подчиненных:
будете стремиться активизировать этих людей?
“поставите себя” с первых шагов в глазах ветеранов?
примите меря для постепенной их замены?
Вы не знаете, как себя вести с теми подчиненными, которые приходят к Вам с личными проблемами. Вы не хотите сразу отталкивать их, отказываясь от разговора, но как вести этот разговор:
надо ли больше говорить или слушать?
быть ли судьей, советчиком или кем-нибудь еще?
примите меры для постепенной их замены?
Как обращаться с подчиненным работником, который от одного критического слова становится очень раздражительным и настороженным?
Вслед за кратким выговором Вы сказали работнику несколько приятных слов. В конце разговора Вы поняли, что критика не была воспринята. Вероятною он услышал только приятую часть разговора. Ваши действия?
Ситуация 20
Всякий раз, когда Вы ведете серьезный разговор с одной из Ваших подчиненных, критикуете ее работу и спрашиваете, почему она так поступает, она отделывается молчанием. Как изменить ситуацию, ведь, наверняка, Вам это неприятно и не помогает разрешить проблему?
Вы критикуете свою подчиненную, она реагирует очень эмоционально и плаксиво. Как добиться того, чтобы довести до нее свои требования?
Вы приняли на работу молодого способного специалиста, который превосходно справляется с работой, но резок и заносчив в общении с другими подчиненными. Как изменить его манеру поведения?
В Вашем кабинете во время беседы Ваш сотрудник “вышел из себя”. Как Вы поступите?
Ваш заместитель, на Ваш взгляд, слишком демократичен. Вы считаете, что он предоставляет сотрудникам слишком большую свободу и власть, и что из-за этого у него будут неприятности в процесс выполнения ими работ. Вам же потом придется приводить дела в порядок. Ваши действия?
Один из ваших лучших работников сказал Вам, что ему предложили более высокооплачиваемое место работы. Вы не уверены, сможете ли что-нибудь противопоставит этому предложению. Стоит ли попытаться что-нибудь предложить?
опять-таки ситуации очень общие и не с каждым описанием я согласна
Ситуация 16
перво-наперво закреплю свою позицию как лидера и постараюсь завоевать авторитет (и кстати, я не уверена, что буду ветеранов считать плохими работниками)
Ситуация 17
если приходят с проблемами, это очень хорошо, значит, видят в начальнике лидера.. . буду стараться помочь с такой точки зрения - личные проблемы не должны мешать работе (то есть либо помощь в решении по мере возможности, либо еще что-то, зависит от характера проблемы)
Ситуация 18
Как обращаться? Словами, конечно.. . попробовать разобраться, в чем причина такой реакции
Ситуация 19
Это глупая ситуация. Зачем после выговора хвалить? если выговор - значит, какой-то косяк обнаружен в работе человека.. . Не, ситуация более чем нелогичная
Ситуация 20
Молчание - это своеобразная защита.. . Вывести на разговор и выявить причины промахов в работе.
Ситуация 21
Здесь что имеется виду? Что человек плохо понимает требования? Значит, нужно объяснять с точки зрения ЕЕ выгоды эти требования
Ситуация 22
Воспитывать.. . и выявить причину резкости и заносчивости
Ситуация 23
Что значит "вышел из себя"? Вариантов масса - от морального прессинга, чтобы поставить человека на место до вызова 03
Ситуация 24
Если это начнет сказываться на общих результатах отдела, то заменю такого заместителя.. . Если на результативность никак не повлияет, то не вижу проблемы
Ситуация 25
Попробовать стоит.. . Хотя изначально нужно создавать такие условия, чтобы люди не хотели уходить
Карина, одна из ваших ассистенток, по Вашим советам неоднократно оканчивала курсы повышения квалификации, чтобы иметь комплексное представление о деятельности Вашей службы. После очередной стажировки в других службах банка она вернулась, чтобы занять пост Вашего референта.
Она работает с рвением, согласовывает с Вами каждый свой шаг по всем проблемам, выполняет все Ваши поручения и проявляет повышенный интерес к усовершенствованию работы.
Вы отдаете себе отчет в том, что она еще не достигла совершенства в работе референта и часто проявляет несостоятельность перед определенными проблемами.
Вопросы:
Следует ли применять меры наказания к Карине?
Какие методы управления будут действенны для повышения эффективности работы Карины?
Какие конкретные действия Вы предпримете?
Руководитель отдела компании озабочен продолжающимся нарушением правил компании относительно кофейных перерывов. Он отдал четкие указания, что для этой цели нельзя тратить более установленных 15 минут. Он издал несколько распоряжений по поводу нарушений правил кофейных порывов и лично беседовал с отдельными нарушителями. Похоже, что его служащие сопротивляются его стараниям, которые ни к чему не приводят.
Вопросы:
Почему принятые меры не действуют?
Какие альтернативные методы управления и конкретные действия следует применить к нарушителям?
Ваш вышестоящий руководитель, минуя Вас, дает срочное здание Вашему подчиненному, который уже занят выполнением другого ответственного задания, полученного Вами лично от директора. Ваш вышестоящий руководитель делает это уже не в первый раз, и Вы знаете о его натянутых отношениях с директором предприятия. Оба задания являются неотложными.
Вопросы:
В чем заключается проблема?
2. Какие альтернативы решения проблемы можно предложить?
3. Какое единственно верное решение Вы примете и почему?
Вы работаете начальником цеха. Во вторую рабочую смену один из вспомогательных рабочих Петр в состоянии алкогольного опьянения испортил дорогостоящее оборудование. Другой рабочий Сергей, пытаясь по указанию мастера его отремонтировать, получил производственную травму. Утром молодой мастер Николай (работает второй год после окончания вуза) видел, как Петр и Сергей распивали спиртное, и сделал им замечание, но они его не послушались, ссылаясь на то, что у Петра день рождения.
Убыток от простоя оборудования и затрат на его ремонт составил 20 млн. рублей за смену. У Петра это был уже третий случай нарушения дисциплины за год. Сергей не имел правонарушений и числился хорошим рабочим.
Вопросы:
Кого Вы обвините в случившемся?
2. Какие возможные варианты решения проблемы можно предложить?
3. Какое единственно верное решение Вы примете в отношении Ваших подчиненных и почему?
Работники отдела сбыта и отдела рекламы не могут прийти к единому мнению по вопросу, требующему совместных усилий. Они приходят к руководителю и описывают ему сложившуюся ситуацию. Начинается длиннейшая дискуссия с убедительными аргументами с обеих сторон. Скоро все участники беседы понимают, что конечной целью является не выработка оптимального решения, а отстаивание собственной точки зрения.
Вопросы:
Как может развиваться дискуссия дальше?
Какие варианты может предложить руководитель, чтобы найти решение проблемы?
Какое единственно верное решение следует принять и почему?
Вы поручаете важное задание компетентному, по Вашему мнению, сотруднику. Но вдруг узнаете о человеке, который более компетентен в этом вопросе и может выполнить данное задание намного лучше.
Вопросы:
В чем заключается проблема?
Какие альтернативы решения проблемы можно предложить?
Какое единственно верное решение Вы примете и почему?
Вы руководитель производственного коллектива. В период ночного дежурства один из Ваших рабочих испортил дорогостоящее оборудование. Виновник звонит Вам домой по телефону и с тревогой спрашивает, что же ему теперь делать?
Вопросы:
Как Вы ответите на звонок?
© 2014-2022 — Студопедия.Нет — Информационный студенческий ресурс. Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав (0.014)
1. Система управления человеческими ресурсами на предприятии. Функции, подсистемы, документация.
2. Управление человеческими ресурсами в России, США и Японии. Суть и существенные различия.
3. Место кадровой службы в оргструктуре организации. Положение о структурном подразделении – отделе кадров.
4. Управление персоналом в организации. Долгосрочный и оперативный план работы с персоналом в организации (направления).
5. Основные теории мотивации персонала в организации. Классификация и эффективность.
6. Планирование потребности в человеческих ресурсах в организации. Внутренние и внешние источники привлечения персонала. Их преимущества и недостатки.
7. Основные направления маркетинговой стратегии по персоналу. Методы и основные этапы подбора персонала.
8. Трудовая адаптация персонала, её виды. Механизм управления процессом адаптации новых работников в организации.
9. Методы деловой оценки персонала (классические и инновационные подходы). Их преимущества и недостатки.
10. Использование матрицы грейдов в оценке и оплате труда персонала
11. Методы обучения персонала на рабочем месте. Их преимущества и недостатки. Наставничество.
12. Мотивация трудового поведения, связь потребностей человека, мотивов и стимулов к труду.
13. Понятие, виды и методы оценки молодых сотрудников в организации. Управление деловой карьерой в организации.
14. Персонал организации. Текучесть кадров, ее виды, мотивы, причины и последствия.
15. Персонал организации. Затраты, связанные с персоналом
16. Рынок труда. Основные современные методы отбора персонала. Оценка эффективности методов отбора.
17. Конфликты в системе управления персоналом – виды, формы и методы преодоления конфликтов.
18. Антикризисное управление персоналом. Правовые аспекты сокращения штатов и высвобождения работников. Задачи менеджера по персоналу при сокращении штатов.
19. Роль кадровой службы в организации управления персоналом. Состав и назначение документации службы по управлению персоналом.
20. Роль кадровой службы в организации управления персоналом. Сущность, методы и принципы планирования персонала. Виды планов по персоналу.
21. Законодательство РФ о разрешении трудовых конфликтов и споров.
22. Сущность и задачи оценки персонала – содержание, методика, процедура проведения. Аттестация персонала.
23. Деловые коммуникации в организации. Основные этапы ведения переговоров: работодатель – работник.
24. Корпоративная культура организации. Роль службы по управлению персоналом в её формировании.
II ЧАСТЬ КЕЙС-СТАДИ
Кейс для проверки соискателя на вакантное место в компании. Необходимо прокомментировать ситуацию, которая могла бы сложиться в строительном холдинге; предложить свой вариант решения
СИТУАЦИЯ
Строительный холдинг затратил большие суммы денег на покупку нескольких домостроительных комбинатов и на внедрение инновационных решений. Предварительные расчеты окупаемости показали, что если не будут привлечены дополнительные инвестиции, то холдинг начнет получать прибыль от вложений только через 50 лет. Финансовое положение стало критическое (нестабильное). Если не удастся быстро получить крупные заказы (на застройку), то придется приостановить часть производства. Это означает, что компании придется оставить без работы несколько тысяч рабочих. Последствия такой акции окажутся катастрофическими не только для рабочих, но и для города, в котором они живут. Президент компании пытается заинтересовать крупного чиновника из Правительства в размещении крупного заказа в холдинге. Он передает несколько пакетов документов для участия в тендерах на строительство крупных государственных спорткомплексов, но процедура принятия решения и объявления победителя займет около 6месяцев. Он узнает, что крупный чиновник, обладающий правом окончательного решения, глубоко увяз в долгах. Президент устанавливает с ним конфиденциальный контакт и предлагает ему N -долларов наличными за предоставление его холдингу контракта на строительство. Чиновник соглашается, и они заключают сделку. Деньги уплачены, и контракт заключен. Президент утверждает, что его поступок оправдан, так как холдинг, рабочие места и сам город, где живут работники, спасены. Теперь и чиновник сможет расплатиться с долгами. Он избежал публичного скандала, тем самым сохранил свое рабочее место. Следовательно, польза от совершенной сделки
больше, чем вред от дачи взятки.
ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ
Оправдано ли решение президента? Если считаете, что оправдано, то почему?
Можно ли в подобных ситуациях ради нужд компании нарушать закон и нормы морали?
Какое, по Вашему мнению, решение было бы наиболее верным для компании?
Кейс для претендентов на повышение должности. Многослойный сюжет позволит оценить способность претендента анализировать и выявлять скрытые мотивы поступков участников конфликта.
СИТУАЦИЯ
Несмотря на то, что Ириной С. и Иван. Д. работали в соседних отделах, по роду деятельности пересекались очень редко. Как правило, это были общие совещания, планерки и корпоративные празднования. Однажды на очередной коллективной встрече между ними завязался спор по одному профессиональному вопросу, который касался организации работы между сотрудниками их отделов. Начав с замечаний по поводу недостатков работы сотрудников отделов они, вскоре, перешли на личные оскорбления, и только когда их общий руководитель попросил успокоиться, они прекратили публичные разборки. После этого они старались избегать общения друг с другом, объясняя это тем, что просто не могут найти общий язык. Прошло время, и в результате горизонтального перемещения по карьерной лестнице Иван оказывается в одном отделе с Ириной. После перехода Сергея в отдел, где работала Ирина, их неприязнь стала совсем очевидной. Что бы ни сказала Ирина, Сергей всегда комментировал ее слова в язвительной форме. Они не упускали момента, чтобы подколоть друг друга. Руководитель отдел поговорил с обоими, и вроде все прекратилось. Но на самом деле негативное отношение не исчезло, а стало тщательно скрываться. Напряжение росло. Коллеги стали выражать антипатию друг к другу, соревнуясь в работе. Старались опередить друг друга с решением рабочих вопросов, быстрее другого выполнить свои задачи и показать руководителю, что лучше справляется с заданиями. Проработав рядом с Иваном три месяца в состоянии активной борьбы, Ирина перестала стараться. Она сдала позиции, приняла тактику равнодушия и безучастия, в то время как Иван отлично справлялся со своей работой и показывал высокие результаты. Через какое-то время Ирина решилась на откровенный разговор с руководителем отдела и объяснила ситуацию. Руководитель в ответ принял решение: отправил Ирину на курсы повышения квалификации и через два месяца поставил ее на должность ведущего специалиста, в результате чего Сергей стал ее подчиненным.
ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ
Кто из участников выбрал неверную модель поведения?
Можно ли было избежать конфликта?
От кого это зависело?
Смогут ли коллеги наладить отношения?
Кейс для претендентов на должность начальника отдела. Дает возможность оценить профессиональные компетенции: знание основ мотивации и разработки системы вознаграждения в зависимости от рабочих показателей; способность выявлять причинно-следственные связи между условиями оплаты и мотивацией персонала.
СИТУАЦИЯ
– поддерживать профессионализм каждого сотрудника;
– создавать необходимые условия для работы каждого сотрудника;
– ориентировать персонал на цели и задачи бизнеса;
– научить персонал следовать правилам компании.
Кадровая политика была выстроена таким образом, что каждый сотрудник принимал все правила и нормы работы, выполнял поставленные задачи. В компании было принято Положение о премировании. Но оно распространялось лишь на сотрудников отдела продаж. Премии начислялась за поступление денежных средств в текущем месяце от новых клиентов (0,1 %), либо от прежних, либо от тех, которые уходили к другим компаниям, но вернулись (0,05 %). Также были введены дополнительные коэффициенты за выполнение индивидуального плана работ и плана всего отдела. Кроме премий, сотрудники отдела продаж, получали доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующих, за работу в праздничные и выходные дни, за сверхурочные и за совмещение должностей. Стало понятно, что показали работы у сотрудников, на которых не распространялся локальный акт (Положение о премировании), стали снижаться.
ВОПРОСЫ И ЗАДАЧИ
Есть ли, по Вашему мнению, недочеты в системе мотивации персонала?
С чем связано, что у части сотрудников показатели работы стали хуже?
Какие решения можно принять, чтобы стимулировать сотрудников, не числящихся в отделе продаж?
Кейс для претендентов на повышение в должности, на определение социальных и коммуникативных компетенций, на готовность к взаимодействию и сотрудничеству с другими членами общества.
СИТУАЦИЯ
ВОПРОСЫ И ЗАДАЧИ
Дайте оценку сложившейся ситуации.
Можно ли в данном случае сказать, что будет происходить в коллективе дальше?
Как лучше поступить менеджеру по персоналу в данной ситуации?
Кейс для претендентов на повышение в должности, на определение управленческих компетенций, навыка организации рабочего
процесса, планирования и распределения нагрузки между
сотрудниками.
СИТУАЦИЯ
ВОПРОСЫ И ЗАДАЧИ
Как Вы оцениваете действия собственников и директора завода?
Как, по Вашему мнению, нужно было поступить коллективу?
Обоснуйте свое решение.
Кейс для претендентов на повышение в должности, на определение управленческих компетенций, на умение критически относиться к информации; на способность делать адекватные взвешенные выводы о происходящих событиях
СИТУАЦИЯ
Через несколько минут к Вам должна подойти Ваша подчиненная, которую Вы вызвали по поводу ее опозданий. Она работает в компании больше года, обязанности свои выполняет качественно. Первое время она была очень увлечена и часто приходила даже раньше на работу. В последнее время Вы стали замечать, что она опаздывает почти каждый день. В общем, Вы могли бы закрыть на это глаза, но есть корпоративные правила, исполнение которых требуют, прежде всего, от Вас. Пару раз ей было сделано замечание, что следует все же вовремя приходить, хотя бы потому, что это прописано в Трудовом договоре, Правилах поведения. Вы предупредили, что будете оформлять все письменно и составлять служебные записки об ее опозданиях. Сегодня 2 марта: прошло два месяца с того момента, как Вы сделали замечание. Тогда сотрудница согласилась с Вами и пообещала, что ситуация изменится. Но все осталось так же. Для сегодняшнего разговора Вы собрали данные об ее опозданиях (таблица 1). Кроме того, Вы планировали повышать ее, но теперь думаете, следует ли это делать.
Таблица 1. График опозданий сотрудницы
| 12 января | Пятница | 12 минут |
| 22января | Вторник | 22 минуты |
| 30 января | Понедельник | 19 минут |
| 6февраля | Вторник | 14 минут |
| 11 февраля | Среда | 15 минут |
| 18 февраля | Пятница | 12 мину |
| 25 февраля | Среда | 14 минут |
ВОПРОСЫ И ЗАДАНИЯ
Как долго надо фиксировать опоздания на работу, чтобы принять меры дисциплинарного взыскания?
Нужно ли учитывать факт опозданий, принимая решение о повышении сотрудника?
Нужно ли сразу применять дисциплинарные меры?
Аргументируйте свое решение.
III ТЕСТ
Читайте также: