Особенность компании форд в работе с персоналом управленческого профиля
1. Создание научного фундамента заменяющего старые, сугубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида. трудовой деятельности .
2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев , их подбор и проф обучение.
3. Сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТ.
4.Равномерное и справедливое распределение обязанностей ( ответственности) между рабочими и менеджерами.
Тейлор пришел к важному выводу ,что главная причина низко производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Он разработал систему материальных стимулов. Награду он представлял не только как денежное вознаграждение ,но и советовал предпринимателям идти на уступки.
Принципы Ганнта
Принципы Гилберта
Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению—это определенная специальность , и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится та том , что она делает успешней всего.
Эта школа занималась повышением эффективности на уровнен ниже управленческого, так называемом внеменеджрском уровне. Идеи , заложенные школой научного управления , были развиты и применены к управлению организаций в целом прежде всего представителями административной школой управления.
2 Административная или классическая школа. (1920—1950)
Развитие этой школы происходило по двум направлениям - рационализация производства и исследование проблем управления. Главной заботой представителей этой школы была эффективность применительно к работе всей организации в целом. Целью этой школы было создание универсальных принципов управления . Можно выделить работы Г. Эмерсона. (1853- 1931), А. Файоля (1841—1925).
Развитие идей Ф. Тейлора было продолжено выдающимся французским инженером Анри Файолем.
2 коммерческая деятельность ( закупка, продажа и обмен);
3 финансовая деятельность ( поиски капитала и эффективное его использование);
4 защитная деятельность ( защита собственности личности);
5 бухгалтерскаядеятельность ( инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика);
6 администрирование( воздействует только на личный состав , не оказывая непосредственного влияния ни на материалы, ни на механизмы).
Принципы управления Анри Файоля.
1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Цель разделение труда—выполнение работы , большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия
2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ , а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия, там возникает ответственность.
3. Дисциплина. Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, Связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.
4. Единоначалие. Работник должен получать приказ только от одного непосредственного начальника. Оно обеспечивает единство точки зрения , единство действия и единство распорядительства.
5. Единство направлений. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя. Двойное руководство может возникнуть лишь вследствие не оправдоного смешения функций и несовершенного разграничения их между подразделениями.
6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.
7. Вознаграждение персонала.Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.
8. Централизация. Как и разделение труда, она является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет зависит от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры , которая обеспечит лучшие возможные результаты.
9. Скалярная цепь--- это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица , занимающего самое высокое положение до руководителя низшего звена. Было бы ошибкой отказаться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.
10. Порядок. Место для всего и все на своем месте.
11. Справедливость. Это сочетание доброты и правосудия. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным.
12. Стабильность рабочего места для персонала.Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительнее, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро меняет место.
13. Инициатива. Означает добровольную разработку работником или группой работников плана какого –либо мероприятия и обеспечения его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.
14. Корпоративный дух.Союз—это сила, которая является результатом гармонии персонала и руководства фирмы.
Систему из 14 положений А. Файоль считал не просто гибкой но и открытой т.е. допускающей возможность введения новых положений с учетом более поздней практики. В ряде случаев положения – принципы А. Файоля не только продолжали и развивали тейлоровские постулаты, но и с ними в противоречии.
Тейлор расчленял работу исполнителя на восемь составных частей и рабочий получал указания от восьми функциональных специалистов, каждый из которых в полной мере нес ответственность за курируемое им направление.
В отличии от Тейлора Файоль отрицал необходимость наделения функциональных работников административными правами и впервые указал на необходимость создания штабов, которые не должны обладать правом руководства, а осуществлять подготовку к будущему и выявляют возможны способы совершенствования организации. Особое внимание Файоль уделял составлению плана и прогноза. Заслугой Файоля является также вывод о том, что не только инженерно—технические работники , но и каждый член общества нуждается в той или иной степени в знании принципов административной деятельности.
Важное место во взглядах Файоля занимает его отношение к концепции организационного планирования. Рассматривая планирование как обязательное условие успешной организациии управления , он указывал на трудности планирования в постоянно меняющихся условиях рынка . План должен исходить из представления не о повторении событий, уже имевших место[1],а из представления о возможных изменениях как закономерных, так и случайных. Этот принцип в настоящее время положен в основу планирования деловой и производственной деятельности не только на уровне отдельных корпораций ,но и государств в целом.
Следует отметить, что Файоль значительно опередил свое время, поняв, управление промышленным производством должно строиться с учетом постоянных изменений, присущих рыночным отношения.
В результате исследования Файоля привели непросто к совершенствованию системы Тейлора, а к разделению теории управления на два направления:
¨ организация и управление непосредственно производственным процессом, трудовыми процессами и так далее, т. е. то, что можно назвать техническим направлением;
¨ изучение общих проблем организации управления.
Более поздние исследования, проведенныеАбрахамом Маслоуи др. психологами, помогли понять причины этого явления. Показали, что мотивами поступков людей являются не экономические силы, а различные потребности , которые лишь частично могут быть удолетворенны с помощью денег. Речь шла о том , производительность труда рабочих могла повышаться не столько в связи с увеличением зарплаты, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, повышение удолетворительности рабочих своим трудом и отношениями в коллективе.
5.потребность в самореализации.
4.потребность в самоуважении.
3принадлежность к социальной группе.
2 потребность в безопасности.
В соответствии с учением Маслоу у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей. согласно этой теории цели индивидуума ранжируются по степени важности.
Базисные потребности(потребность в пище, безопасности и пр.) и производственные или мета- потребности (потребность в справедливости , благополучии и др.) Базисные являются постоянными, а производственные изменяются. Ценность мета- потребностей одинакова.
1. физиологические потребности и сексуальные.
2. экзистенциальные потребности – в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне , стабильности условий, жизнедеятельности , определенном постоянстве и регулировании окружающего социума, а в сфере труда – в гарантируемой занятости , страховании от несчастных случаев.
3. социальные потребности – в привязанности , принадлежности к коллективу , заботе о других и внимании к себе.
5. духовные потребности --- в самовыражении через творчество.
Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные , которые по мере взросления человека и по мере их реализации в качестве необходимости условий социального бытия индивида, следуют друг за другом. Первичные (врожденные) , 3 остальные -- вторичные (приобретенные).
Согласно принципу иерархии потребностей каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после удовлетворения предыдущих запросов. Иерархия потребностей по Маслоу позволяет сделать важное заключение о мотивирующей силе денег . Деньги не являются решающим мотиватором производительного и качественного труда. Самым мощным фактором мотивации трудовых процессов является удолетвореннность трудом: радость от работы , рост личности, свобода в выборе действий, уважение со стороны руководства.
В тех случаях когда человек не удолетворен своей работой, если она ему в тягость , он испытывает беспокойство даже тогда , когда основные потребности его удолетворены. Вот почему так важно правильно выбрать профессию, найти себя в работе и именно в ней стремиться к самовыражению. Учитывая, что потенциальные возможности человека растут и расширяются , потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удолетворена. Поэтому можно с уверенностью сказать : процесс мотивации поведения человека через потребности бесконечен.
Отсюда вывод: менеджер должен тщательно изучить своих подчиненных и четко представлять , какие активные потребности движут ими. Учитывая динамический характер потребностей человека, менеджеру очень важно заметить изменение этих потребностей и соответственно изменить методы удолетворения потребностей.
Эта теория была использована в качестве основы многих современных моделей мотивации труда.
Современные теории управления
Взгляды Э.Мэйо идр. получили дальнейшее развитие в трудах Дугласа Макгрегора.Он проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:
задания которые получает подчиненный
качество выполнения задания
время получения задания
ожидаемое время выполнение задания
средства, имеющиеся для выполнения задания
коллектив , в котором работает подчиненный
инструкции, полученные подчиненным
убеждение подчиненного в посильности задания и в вознаграждении за успешную работу.
размер вознаграждения за проведенную работу
уровень вовлечения подчиненного в круг проблем , связанных с работой.
1. Человек изначально не любит работать и будет избегать работы.
2. Поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации.
3. Средний человек предпочитает , чтобы им руководили: он предпочитает избегать ответственности , у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.
1. Работа для человека также естественна, как и игра.
2. Внешний контроль --- не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуважение и самоконтроль служа целям, которым он привержен: приверженность формируется как результат наград ,связанных с достижением цели.
3. Средний человек стремится к ответственности , его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху.
Жесткий стиль: лидер наделен большей властью , располагает неформальной поддержкой подчиненных, задачи группы предельно ясны , и она только ожидает указаний.
Мягкий стиль:коллектив единомышленников, решающих принципиально новую проблему. Здесь задачи не вполне определены , лидера могут и не все поддержать, целесообразно поощрять развитие дискуссий.
Принципы управления по Генри Форду
Создавая собственное предприятие с нуля, Генри Форд, как уже стало ясно, не пошел по общепринятому пути. Он применял собственные правила ведения бизнеса.
1) женатых людей, которые жили со своей семьей и хорошо содержали ее;
2) холостых, старше 22 лет, с явно выраженными хозяйственными привычками;
3) молодых мужчин, ниже 22 лет, и женщин, которые служили единственной опорой для каких-нибудь родственников.
Генри Форд считал: «Каждая идея заслуживает внимания - нет такой идеи, которая была бы хороша только потому, что она старая, или плоха потому, что она новая; но, если старая идея оправдала себя, то это веское свидетельство в ее пользу. Сами по себе идеи ценны, но всякая идея, в конце концов, только идея.
7.3.4. Принципы организации производства Г. Форда
Генри Форд (1863–1947) – представитель школы научного менеджмента, последователь Ф. У. Тейлора в области организации производства, пионер автомобилестроения, основатель Ford Motor Company.
Г. Форд родился в пригороде Детройта. Изучив основы арифметики, чтения и письма, оставил занятия в школе. В 16 лет устроился учеником слесаря в механическую мастерскую в Детройте. Проработав некоторое время слесарем, вернулся на родительскую ферму, где основал небольшую производственную мастерскую. В 1891 г. он разработал конструкцию газолиновой тележки (скорость 20 миль в час). В 1893 г. стал главным инженером Эдисоновской компании Детройта, специализирующейся на освещении города. В этом же году он собрал свой первый двигатель внутреннего сгорания, на основе которого спустя три года появился автомобиль с четырехактным двигателем. С 1896 по 1903 гг. при поддержке спонсоров выпустил еще несколько моделей автомобилей.
Развитие тейлоровской системы научного управления проходило по нескольким основным направлениям: разработка общих принципов организации производства, рационализация системы управления и труда работников, реализация концепции социальной ответственности бизнеса. Г. Форд, так же как и Ф. У. Тейлор, выступал за постоянное применение научных знаний в организации производства и управления.
У Ф. У. Тейлора управление является особой наукой. Развивая этот тезис, Г. Форд утверждал, что организация промышленности есть наука, а все остальные науки находятся у нее на службе.
В начале ХХ в. хорошим бизнесом называли не тот бизнес, который подразумевал качественную работу и приносил честную прибыль, а тот, который давал возможность проводить операции с большим количеством ценных бумаг по высоким ценам. Г. Форд подчеркивал, что такая ориентация бизнеса стала главной причиной большинства банкротств и неудач, поскольку деньги ничего не стоят и сами ничего не создают.
В своей производственной деятельности Г. Форд придерживался ряда принципов[237]:
1. «Отсутствие страха перед будущим и благоговения перед
Концепция рационализации труда. В отличие от Ф. У. Тейлора, который занимался рационализацией преимущественно ручного труда, Г. Форд заменил ручной труд машинами и сосредоточил свое внимание на рационализации механизированного труда. Одним из первых он стал применять поточные методы организации производства и использовать на своих предприятиях конвейерную сборку. В январе 1914 г. была запущена непрерывно движущаяся линия сборки ходовой части автомобиля. Конвейеризация производства позволила быстро повысить производительность труда без непосредственного участия мастера, постоянно подгоняющего рабочего. Подстраиваясь к скорости движения конвейера, рабочий сам автоматически начинал работать быстрее.
Г. Фордом были сформулированы основные принципы организации нового типа производства:
1) усиление специализации и разделения труда;
2) постоянное применение высокопроизводительного оборудования и инструментов;
3) размещение оборудования по ходу технологического процесса;
4) строгая регламентация ритма производства продукции;
5) механизация транспортных операций;
6) соблюдение параметров производственной среды (чистота, гигиеничность, уют).
Так же как и Ф. У. Тейлор, Г. Форд большое значение придавал вопросам стандартизации основного и вспомогательного производства. Он впервые отделил основную работу от обслуживания. Все необходимые материалы и инструменты должны были заранее подаваться на рабочее место, чтобы рабочий мог посвятить рабочее время выполнению того, что ему поручено, и не отвлекаться на вспомогательные операции. Распределительное бюро подробно разрабатывало все операции и детали производственного процесса, новшеством того времени была унификация деталей и типизация продукции. Во многом это связано с особенностями организации конвейерного производства, при котором скорость движения конвейера определяет интенсивность труда работника. Отсутствие у низкоквалифицированных работников специальной подготовки компенсировалось четкой регламентацией их труда.
Кроме того, в производственной системе Г. Форда был усилен контроль за качеством продукции. Все бракованные детали нужно было немедленно изымать с конвейера, чтобы не допустить остановки или даже задержки производственного процесса.
Основные положения социальной программы, введенной на предприятиях Г. Форда, можно свести к следующему:
1. Сокращение продолжительности рабочего дня с 9 до 8 часов. Рабочие должны были работать все 48 часов в неделю, но не больше. Переход на трехсменный режим работы.
2. Обучение работников непосредственно на рабочем месте.
К участию в прибылях не допускались временные рабочие, а для постоянных вводился 6-месячный испытательный срок, сокращенный до 30 дней в 1919 г., когда надбавку заменили минимальной ставкой 6 долл. в день[242]. Программа также не распространялась на менеджеров и служащих.
5. Предоставление иммигрантам равных с американцами возможностей устройства на работу и получения надбавки. Во многом это было связано с тем, что население города Детройта, в котором была сосредоточена автомобильная промышленность США, отличалось разнообразием этнического состава. Многие иммигранты не могли приспособиться к жизни в Америке: они плохо ассимилировались в обществе, мало зарабатывали, соглашаясь при этом на работу с плохими условиями труда, становились жертвами мошенников и сами ухудшали криминогенную обстановку в городе. Для иммигрантов Г. Форд вводил обязательное изучение английского языка на бесплатных курсах, а наиболее сознательные и трудолюбивые могли быстрее получить американское гражданство.
6. Отсутствие дискриминации при приеме на работу. В компании Г. Форда нанимали работников независимо от состояния здоровья (вплоть до людей с физическими недостатками), образования, знания английского языка, национальности и гражданства, вероисповедания, и даже при наличии судимости.
7. Ограничение приема на работу женщин. По мнению Г. Форда, основное назначение женщин – семья, а заработка мужа должно хватать на содержание семьи. Однако, если это было невозможно, женщин, конечно, трудоустраивали. В оплате труда женщин уравняли с мужчинами в 1916 г.
8. Учреждение добровольных ссудно-сберегательных касс для работников предприятия. В день выплаты заработной платы желающие могли внести в кассу 1 долл., при этом даже не имеющие вклада могли получить ссуду в размере до 20 долл. под небольшой процент.
В начале ХХ в., в условиях мирового экономического кризиса первой половины 20-х гг., социальная программа подверглась сокращению. Со временем, по мере роста экономики и увеличения спроса на рабочую силу, произошло повышение постоянной части заработка, поэтому стимулирующая роль надбавки упала. На фоне послевоенной инфляции заработная плата в 6 долл. стала восприниматься как норма, а повышение ставки было уже нерентабельным для компании. Акценты в теории организации промышленности снова были смещены в сторону ужесточения дисциплины, как наиболее действенного способа повышения производительности труда. Даже за незначительные проступки рабочих стали увольнять.
Таким образом, для Г. Форда, как и для школы научного управления в целом, характерно механистическое понимание человека. На управление смотрели как на машину, что исключало все социальные функции человека, они относились к области отдаленной от трудовой сферы. Общество должно было начинаться за воротами завода.
Г. Форд выступал за интеграцию промышленности и сельского хозяйства и превращение последнего в такую же развитую сферу экономики. В период с 1919 по 1945 г. Г. Форд был увлечен идеей строительства в сельской местности мини-заводов компании, использующих энергию малых рек и местную рабочую силу, что позволило бы снизить производственные издержки. В штате Мичиган было построено 20 небольших заводов по выпуску автомобильных деталей и приборов, на которых было занято от десяти до нескольких сот человек. Энергию вырабатывали небольшие электростанции, строившиеся на месте старых заброшенных плотин и водяных мельниц.
Фермеры, кроме того, должны были создавать не кооперативы по сбыту выращенной продукции, а предприятия по их переработке, повышать производительность сельскохозяйственного труда за счет использования тракторов, грузовиков и минеральных удобрений. В целях экономии времени предлагалось создать общинные коровники и свинарники, а лошадей заменить автомобилем и трактором.
Г. Форду принадлежит еще несколько интересных идей в области организации производства. Так, например, он создал экологически чистые, практически безотходные производства на лесных промыслах, созданная служба утилизации использовала старые автомобили почти полностью, металлический и деревянный лом, опилки, разнообразный мусор.
Роль школы научного управления в развитии управленческой науки. Экономические преимущества и проблемы социально-экономического развития США конца ХIХ – начала ХХ в. инициировали активные исследования управленческих проблем, что привело к появлению теории менеджмента. Американские основатели научного менеджмента внесли значительный вклад в формирование теории управления. Являясь профессиональными инженерами, они перенесли свои знания о деятельности технических механизмов в сферу управления. Именно техническое образование основателей школы научного менеджмента определило ее специфику. Ф. У. Тейлор, Г. Гантт, Ф. и Л. Гилбрет, Г. Эмерсон, Г. Форд и др. считали, что, основываясь на наблюдениях и замерах, используя логику и анализ, можно значительно усовершенствовать многие рабочие операции и добиться более эффективного их выполнения.
Таким образом, в первые десятилетия ХХ в. менеджмент утвердился и в качестве самостоятельной науки, и в качестве формы профессиональной деятельности. На рубеже XIX–ХХ вв. в США появилась новая система управления работниками, основанная на инженерных расчетах и опытах. При некоторых различиях во взглядах, представители школы научного управления были убеждены в том, что производительность труда работника можно существенно повысить при помощи тщательного планирования производственного процесса, применения научно обоснованных организационных и управленческих методов и адекватного материального вознаграждения.
[234] Г. Форд высказывал идеи, а формулировал и записывал их соавтор его книг журналист Сэмюэл Краутер.
[235] Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. Минск : Попурри, 2009. С. 51–53.
[236] Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. Минск : Попурри, 2009. С. 27.
[237] Там же. С. 28–29.
[238] Егоршин А. П. Управление персоналом : учеб. для вузов. 4-е изд. Нижний Новгород : НИМБ, 2003. С. 213.
[239] Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. Минск : Попурри, 2009. С. 119.
[240] Там же. С. 121.
[241] Там же. С. 127.
[242] Шпотов Б. Социально-экономические эксперименты Генри Форда // Проблемы теории и практики управления. 2002. № 6. С. 109–113.
[243] Там же. С. 109–113.
[244] Классики менеджмента : пер. с англ. / под ред. М. Уорнера. Санкт-Петербург : Питер, 2001. С. 880.
Выходные данные учебного пособия:
История менеджмента : учебное пособие / Е. П. Костенко, Е. В. Михалкина ; Южный федеральный университет. - Ростов-на- Дону: Издательство Южного федерального университета, 2014. - 606 с.
Генри Форд является одним из самых известных американских промышленников. Ему принадлежали заводы по всему миру. Как говорят его коллеги и последователи, Форд был очень талантливым изобретателем, автором 161 патента в США. Конечно, такое большое количество достижений подкреплялось знаниями Форда и его новаторскими идеями. Он внес очень значимый вклад в развитие управленческой мысли и построил систему организации производства.
В основе его системы лежала идея о сверхспециализации сотрудников и дроблении технологического процесса на ряд операций. Таким образом, рабочие места и технологическое оборудование располагалось в строго отведенных местах, а также в определенной последовательности, соответствующей порядку выполняемых сотрудниками операций.
Также Г. Форд ввел совершенно инновационную форму организации производственного процесса. Ее суть состояла в так называемой поточной линии. Благодаря этому Г. Форд одним из первых перешел к массовому производству автомобилей, а его марка очень быстро стала одной из самых известных и востребованных во всем мире.
Взгляды Г. Форда – это целостная философия. Ее основные положения сводились к следующим идеям:
- Необходимо обеспечить высокую оплату труда каждого рабочего;
- Требуется контроль за тем, чтобы рабочий исполнял свои обязанности 48 часов в неделю, не меньше;
- Необходимо обеспечить наилучшее качество и состояние всех автомобилей;
- Необходимо поддержание чистоты на производстве;
- Нужно приучить людей уважать и окружающих, и самих себя.
Технологические требования очень тесно связаны с психологическими особенностями человеческой личности. И именно благодаря выдвинутым идеям и предположениям у Г. Форда получилось организовать совершенно уникальный и действительно эффективный производственный процесс. Также Г. Форд уделял большое внимание охране труда и его безопасности. Он стремился к тому, чтобы создать оптимальные и нормальные условия для осуществления трудовой деятельности. Сотрудники выполняли технологически сложные работы, и поэтому необходимо было поддерживать их общее состояние, что они не утратили мотивацию к трудовой деятельности.
Готовые работы на аналогичную тему
Среди принципов Форда следует выделить следующие. Во-первых, массовое изготовление стандартной продукции на конвейере, что экономило значительную часть времени и позволяло в определенные периоды выполнять одновременно несколько значимых задач. Во-вторых, непрерывность и подвижность процесса производства. Усовершенствованные производственные системы позволили выполнять технологические задачи и работы, при этом не останавливаясь и поддерживая оптимальный производственный уровень. В-третьих, максимальный темп работы, который обеспечивался конвейерным производством и технологическими процессами.
Новые технологии развивались благодаря поточному производству, а точность гарантировалась в качестве стандарта продукции. Опыт показал – экономического эффекта система достигла в кратчайшие сроки, что считалось настоящим прорывом для того времени. Технологические процессы и производство перестало зависеть от человеческого фактора, от слабостей и возможностей человека. Но и без человека технологии были бы попросту невозможными и неисполнимыми, поэтому роль личности осталась значительной.
Г. Фордом была применена максимальная специализация, регламентированный ритм работы, механизация транспортных предприятий. Он развивал предприятие как особый производственный комплекс, который обеспечивал сам себя всем необходимым, отделял основное производство от обслуживания производства. Форд больше тяготел к практике и потому был против чрезмерного увлечения организационными схемами и структурами. Он требовал строгого соблюдения дисциплины, а также предотвращал личное общение работников на предприятии. Абсолютное разделение труда на конвейере стало залогом успешного достижения поставленных целей и результатов.
Идеи Г. Форда и их влияние на современное состояние менеджмента
Генри Форд разработал организационные и технические принципы, которые легли в основу управления производством. Исследования Форда стали совершенно новым этапом в развитии науки и техники, а также в развитии менеджмента и теории управления. Повышение производительности труда и результатов производства – символы работы Форда и его изобретений. Он поставил перед собой задачу – обеспечить высокую производительность труда при минимальных затратах, то есть он оптимизировал производственные процессы и снизил их зависимости от имеющихся ресурсов. При этом особое внимание было обращено в сторону рационализации техники, технологий и производства в целом.
Среди основных идей наибольшей известностью пользуется применение им сборочных линий на налаживание высокоэффективного массового производства. Причем наряду с широким использованием механизации, которая в скором времени стала одной из типичных черт промышленного производства, Г. Форд осуществил глубокую вертикальную интеграцию. Также Форда считают одним из основоположников современного представления о рабочем как о потребителей. Соответственно, его идеи сыграли важную роль в развитии рынка через массовое производство и обозначение высокой заработной платы как одной из значимых мотивирующих аспектов.
Форд изложил ряд идей относительно организации управленческих процессов, производства и выстраивания менеджерских принципов. Он посоветовал избегать ненужных формальностей при выполнении работ, а также не поддаваться обычному разделению компетенций. Также Форд порекомендовал хорошо оплачивать работу каждого сотрудника и привести все машины и технику в самое лучшее и совершенное состояние. Достижения Генри Форда безусловно способствовали процессу урбанизации, строительству дорог, росту городских предместий, способствовали прекращению физической изоляции фермеров, развитию сельского хозяйства и промышленности. Подобно Ф. Тейлору и Т. Веблену, Форд надеялся, что индустриализация поможет поставить на лидирующие позиции класс производителей вместо коррумпированных аристократов и финансовых тузов из восточных штатов США.
У каждого бизнес-проекта бывают взлеты и падения, и связано это, конечно, с управлением. Четкая аналитика, соответствующие выводы, умение видеть направление деятельности, способность принимать правильные решения и, разумеется, бизнес-чутье иногда возносят руководителя на Олимп славы. Отсутствие всего вышеперечисленного приводит к обратным результатам. А как получается, что и то и другое происходит при одном и том же руководстве?
В концерне Ford на все вышеперечисленное смотрят, видимо, по-другому. Результат — плачевная ситуация сразу на нескольких глобальных рынках, в том числе богатом и благополучном европейском. Угроза закрытия заводов, увольнения десятков тысяч рабочих, потери многих моделей — с таким результатом автогигант шагнул в 2019 год. И шагнул, надо сказать, не в первый раз.
В середине 2000-х компания уже была на грани провала, грозившего чуть ни банкротством. И именно тогда было принято решение пригласить в руководство Ford стороннего управленца, который точно знает, что и как делать, и имеет незамыленный взгляд. Этим человеком стал Алан Малалли, инженер и экономист, бывший топ-менеджер авиагиганта Boeing, отдавший компании 30 лет жизни.
Само собой, от нового менеджера ждали четких действий, которые должны были в кратчайшие сроки вернуть автомобильному концерну финансовую стабильность. И они не заставили себя ждать: все, что можно продать, — продать, все, что можно сократить, — сократить, всех, кого можно уволить, — уволить! Три нехитрых действия позволили быстро привлечь хорошие деньги, а на лишившихся работы сотрудниках компания неплохо сократила издержки. В результате Ford спокойно пережил мировой кризис 2008 года, а г-н Малалли стал иконой антикризисного бизнес-управления в Штатах.
Такова была суть концепции One Ford, предложенной Меллали, которая подразумевала единый модельный ряд для всех рынков. Именно по этой стратегии, например, мы получили в 2011 году тесный, непрактичный и дорогой Focus III вместо адаптированного для нас, а потому сверхуспешного Focus II. Можно предположить, что бывший топ-менеджер Boeing просто перенес в Ford концепцию авиастроения. Ведь пассажирских самолетов бывает, условно, всего три вида - мальнький, средний и большой - и их покупают одинаково во всех странах. Так зачем тратить деньги на разный модельный ряд для каждого рынка?
А варианты какого-то развития по другому сценарию были? Г-ну Маллали со степенью одного из лучших университетов мира можно было подумать больше десяти минут над тем, как не сокращать людей? Или — почему у руководства Ford британские бренды Jaguar и Land Rover оказались на грани банкротства, а у индийской компании Tata сегодня вышли на прибыль?!
Читайте также: