Аутстаффинг водителей с 2016 года запрещен

Обновлено: 26.01.2025

Если работодатель по каким-либо причинам не может (или не хочет) нанимать сотрудников к себе в штат, есть несколько способов прибегнуть к другим вариантам привлечения персонала.

Среди них — аутстаффинг, или помощь посредника, предоставляющего необходимый персонал по договору, при этом, берущего на себя все хлопоты по оформлению сотрудников к себе в штат, ведению по ним кадровой документации, подаче необходимой отчетности, а в случае с иностранными мигрантами — то и решение проблем с документами для мигрантов.

Чем аутстаффинг отличается от аутсорсинга

В обоих вариантах это привлечение стороннего персонала без оформления к себе в штат через посредника. Но если в случае аутсорсинга работодателю нужно выполнение некой услуги — ведение бухгалтерии, клининговые услуги, услуги технической поддержки, при этом нет привязки к конкретному количеству людей, лишь бы услуга была выполнена, то в случае аутстаффинга работодатель выбирает именно конкретных специалистов, необходимых ему для выполнения трудовых функций на предприятии.

При аутсорсинге специалист может сам регулировать свое рабочее время, брать на обслуживание нескольких заказчиков. При аутстаффинге он фактически работает на предприятии, как работал бы по трудовому договору, но все документальное оформление этого работника будет в другой компании, являющейся посредником.

В обоих случаях работодатель не занимается подбором и ведением персонала, ему все предоставляют специализированные компании.

Ограничения по предоставлению услуг аутстаффинга

В 2020 году услуги аутстаффинга могут предоставлять либо аффилированные с работодателем лица (в рамках акционерного соглашения), либо специализированные кадровые агентства, аккредитованные в службе занятости как частные агентства занятости.

зарплата сотрудника на аутстаффинге не должна быть ниже, как если бы он работал по трудовому договору напрямую у работодателя;
если работник на аутстаффинге работает с вредными и опасными условиями труда, ему также положена за это компенсация;
срок передачи сотрудника по договору аутстаффинга — не более 9 месяцев;
число сотрудников на аутстаффинге не должно превышать более 10% от численности работников на прямых трудовых договорах у этого работодателя.

Иными словами, на 100 сотрудников организации аутстафферов не может быть более 10.

В каких случаях аутстаффинг запрещен

Есть и случаи, когда аутстаффинг в организации вообще запрещен. К ним относятся:

банкротство организации;
выполнение работ, отнесенных к I и II классу опасности, или имеющих вредные условия 3 или 4 степени;
работа экспедиторами или экипажами морских судов, а также судов смешанного плавания;
замена работников, участвующих в забастовке (наём штрейкбрехеров);
случаи введения режима неполного рабочего дня с целью сохранения рабочих мест;
простой производства.

Какие риски могут быть при аутстаффинге персонала

Если вы приняли решение о найме персонала через посредника, в первую очередь, пожалуй, стоит обратить внимание именно на самого посредника. По закону, оказывать такие услуги может только аккредитованная в специальном реестре организация. Если ее там не будет, вся эта схема будет считаться контролирующими структурами незаконной, со всеми вытекающими последствиями.

Нелишним будет поискать и почитать отзывы в интернете о компаниях, к которым вы собрались обратиться

Также стоит запросить у выбранной организации данные, свидетельствующие о заключении трудовых договоров с предоставляемыми сотрудниками. В противном случае, при проверке этих сотрудников сочтут работающими по трудовому договору у вас, а за неоформление и отсутствие ведения кадровой документации — спросят с вас.

Далее, если это иностранные рабочие — у них должны быть соответствующие документы. Такими могут стать:

разрешение на работу в России;
вид на жительство;
разрешение на временное проживание;
миграционная карта;
виза;
патент и так далее.

Все зависит от статуса пребывания иностранного гражданина на территории России.

Если нужных документов у них, внезапно, не окажется — отвечать придется вам. Причем, мы недавно писали , что даже при наличии документов может оказаться, что их оформили незаконным путем и отвечать все равно придется работодателю.

Еще один риск — если компания-аутстаффер после заключении договора и получения денег от работодателя просто напросто забила на ведение кадровой документации, уплаты налогов, сдачи отчетности по предоставленным работникам, отвечать, скорее всего, также придется тому, кто выступил клиентом аутстаффинговой компании.

По крайней мере, нервы ему проверяющие попортят изрядно.

Так куда же обращаться, раз все так плохо?

Наша компания предоставит вам все необходимые услуги по полному миграционному сопровождению. Вам не нужно никого искать, у нас уже все есть.

Мы поможем вам по вопросам:

пребывания иностранных граждан на территории РФ;
оформления разрешительных документов;
ответственности за несоблюдение миграционного законодательства, как для иностранного гражданина, так и для самой организации;
легальности разрешительных документов;
налогообложения;
кадрового учёта;
подбора персонала.

Вам не потребуются услуги сомнительных аутстафферов, а мы возьмем на себя все заботы по поиску и оформлению иностранных сотрудников. Вы можете оформить их в штат и не беспокоится о законности документов и ведение кадрового учета.

С 1 января 2016 года на территории России действует Федеральный закон № 116-ФЗ, который устанавливает запрет на использование заемного труда. На аутсорсинг, то есть заключение гражданско-правовых договоров об оказании услуг, это никак не влияет, поэтому, например, бухгалтерского или кадрового аутсорсинга такие изменения не коснутся.

Право предоставлять персонал теперь есть у частных агентств занятости, прошедших аккредитацию. Они должны соответствовать следующим установленным требованиям: наличие уставного капитала в размере не менее 1 млн руб., отсутствие задолженности перед бюджетом, наличие у руководителя агентства высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения не менее двух лет за последние три года, отсутствие у руководителя агентства судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики. Агентствами не смогут выступать компании, применяющие специальные налоговые режимы, например, УСН или ЕНВД. Это сделано именно потому, что аутстаффинг часто использовался компаниями для ухода от налогов.

Аутстаффинг: что это такое?

Новый закон не запрещает аутстаффинг как явление, но предъявляет к нему более жесткие требования, определяя, кто может пользоваться предоставляемым персоналом, у кого и на какой срок можно его брать; в каких случаях нельзя пользоваться таким персоналом; на каких работах можно им пользоваться; что должно быть прописано в договоре между компанией, которая пользуется такой услугой, и компанией, которая предоставляет персонал.

Плюсы нового закона для работодателя:

Можно пригласить на место отсутствующего сотрудника, например, находящегося в декрете, предоставляемый частным агентством занятости персонал или сотрудников аффилированного юридического лица. У компании не возникает трудовых отношений с предоставленным персоналом, а оплата за использование его труда регулируется гражданско-правовым договором и идет фактическому работодателю. Такой подход позволяет экономить время и затраты на поиск персонала, так как частные агентства занятости быстрее найдут подходящего сотрудника, а кроме того, ему не нужно будет оплачивать больничный лист и отпуск.
При временном расширении производства и объемов работы сроком до девяти месяцев компания может обратиться в частное агентство занятости и воспользоваться услугами предоставленного персонала. Это особенно выгодно, если такое увеличение у компании произошло резко и на подбор и трудоустройство работников нет времени.

Минусы нового закона для работодателя:

В частном агентстве занятости персонал можно нанимать максимум на девять месяцев, если он принимается не на место временно отсутствующего работника.
Нельзя принимать предоставленный персонал на работу во вредных условиях труда со степенью 3 и 4, а также на работу в опасных условиях труда.
Закон устанавливает очень много разных ограничений и по аккредитации частных агентств занятости, и по ситуациям, когда заключить такой договор о предоставлении персонала будет нельзя.

С 1 января 2016 года в России вступил в действие запрет на использование заемного труда, который при этом разрешает использование труда предоставляемого персонала в двух случаях, одним из которых является использование персонала, предоставленного частным агентством занятости.

Что сейчас необходимо знать тем компаниям, которые использовали труд заемного персонала (аутстаффинг)? Что 116-ФЗ вводит в Трудовой кодекс РФ статью о запрете заемного труда и, если компания будет продолжать использовать труд работников, с которыми у него непосредственно трудовые договоры не заключены, а работают они на территории этой компании на основании трудового договора с другой компанией, это будет теперь административно наказуемым деянием.

И сегодня в судебной и инспекционной практике достаточно случаев привлечения к ответственности таких работодателей. С 1 января 2015 года в Кодексе об административных правонарушениях есть санкции за уклонение от заключения трудовых договоров, за заключением гражданско-правовых договоров вместо трудовых. Причем за эти нарушения предусмотрены повышенные размеры административных штрафов (до 100 000 руб. на юридическое лицо), которые в практике сейчас стали применяться на каждый отдельный случай такого нарушения.

Если у вас в организации при проведении проверки было обнаружено условно пять человек, по которым работодатель заключил гражданско-правовой договор вместо трудового либо уклоняется от заключения трудовых договоров, обосновывая это тем, что это работники другого юридического лица, с которым у вашей компании заключен договор возмездного оказания услуг, то административный штраф может быть применен по каждому отдельному случаю в указанном размере.

Так как одним из двух возможных вариантов является использование труда предоставленного персонала частным агентством занятости, необходимо понимать, что такое агентство должно быть аккредитовано в порядке, который установлен новым Постановлением Правительства РФ.

К сожалению, использование труда предоставленного персонала из частного агентства занятости не решает большинство практических проблем работодателя, принимающей стороны. Использовать такой персонал нельзя на работах, которые оценены как вредные (3.3 и 3.4) и опасные, а также более девяти месяцев.

Поэтому говорить о легализации труда такого персонала не приходится, законодательных ограничений слишком много для работодателей и тех, кто предоставляет труд такого персонала. Скорее все-таки это похоже на запрет заемного труда за исключением случаев краткосрочного использования персонала из специальных организаций.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Юрий Ефросинин, исполнительный директор Kelly OCG Россия, о цифровых инновациях на рынке труда, новой сути аутсорсинга и аутстаффинга персонала и ожиданиях современного бизнеса от HR-партнера.

— Какие HR-услуги самые востребованные на рынке сегодня?

— Традиционно большим спросом у компаний пользуются аутсорсинг и аутстаффинг персонала. В мире аутсорсинг активно развивается с 1980-х, в Россию он пришел где-то в начале 2000-х. Суть услуги в том, что сторонняя компания берет на себя какую-то функцию (будь то клиентская поддержка, IT, логистика или закупки), самостоятельно находит людей, организует их работу, обеспечивает всем необходимым и полностью отвечает за результат.

Возьмем для примера автомобильную компанию, у которой есть необходимость организовать 15-20 операторов на горячей линии. Компании проблематично создать такой call-центр самостоятельно: потребуется закупка оборудования, поиск персонала, обучение, контроль ротации кадров, постоянное обновление технологий. Гораздо проще купить готовую услугу центра поддержки у внешнего провайдера.

— Меняется ли суть аутстаффинга в последние годы?

— В последнее время аутстаффинг начинает наполняться дополнительными сервисами. Сегодня ценность этой услуги уже не просто в обеспечительной функции — оформление персонала, выплата зарплаты, покупка спецодежды, бронирование гостиниц и сопровождение командировок, но и в интеллектуальной. Востребованы полноценные HR-партнеры, способные не просто привлечь персонал, но и развивать, мотивировать его.

Поскольку рынок труда в последние годы становится сложнее (дает о себе знать демографический кризис 1990-х, число специалистов сокращается, компетенции устаревают быстрее), компании все больше заботит вопрос удержания персонала. Простой пример: если в 2010 году рекрутер получал выборку из 200-300 кандидатов по одной вакансии, то сегодня он видит в лучшем случае 100. На рынке труда физически стало меньше людей.

— Какие индустрии больше всего заинтересованы в аутстаффинге и аутсорсинге персонала?

— На рынке есть классические для подобных услуг отрасли: ритейл, ИТ, телеком, фармацевтика, FMCG, а также финансовый сектор (например, банки). В числе профессий, которые чаще всего выводят за штат: продавцы, мерчендайзеры, операторы call-центра и клиентской службы, административный персонал, курьеры, специалисты по закупкам.

— Почему компаниям выгодно работать с HR-провайдерами, а не вести сотрудников самостоятельно?

— Ключевая ценность — это возможность сосредоточиться на своем бизнесе. Если я, например, произвожу автомобили, я должен фокусироваться на том, как создать самый лучший, надежный и качественный автомобиль. Если компания выпускает детское питание, значит, ее ключевая задача — сделать свой продукт максимально экологичным, полезным и натуральным. Все остальные сопутствующие задачи — логистику, закупки, доставку в магазины, продажи — можно отдать на аутсорс и не тратить на них время и ресурсы.

Второй важный момент — гибкость. Сегодня у вас сезон или вы запланировали запуск нового продукта, и вам нужно 100 человек, завтра спад — и компания может обойтись 20 специалистами. При этом для компаний, акции которых котируются на биржах, подобное колебание штатного персонала может быть расценено как негативный сигнал для инвесторов. Ну и, наконец, одно из важных преимуществ аутстаффинга и аутсорсинга — экономия. Комиссия HR-провайдеров по рынку колеблется от 5 % до 20 %, однако в случае самостоятельного оформления персонала эти средства компания вынуждена будет тратить на содержание собственных рекрутеров, кадровиков, думать об обучении и сопровождении персонала.

— Могут ли малые и средние компании использовать аутстаффинг и аутсорсинг или это выгодно исключительно крупному бизнесу?

— Среднему и малому бизнесу тоже важно фокусироваться. Начинающие предприниматели чаще всего закупают на стороне услуги бухгалтерии, офисного сервиса, контактных центров, потому что им не выгодно держать сотрудника в штате.

— В 2016 году вышел закон, сильно ограничивший возможность использования аутстаффинга. Как это повлияло на рынок?

— В чем особенность российских компаний по сравнению с зарубежными?

— В России бизнес стремится все делать самостоятельно, то есть замыкать на себе максимальное количество процессов и функций. Но постепенно, начиная с крупных компаний, предприниматели понимают, что вовсе необязательно все делать самим. В Европе и Америке нет такого тренда, там люди понимают, что внутри надо оставлять только то, что ты реально умеешь делать лучше всех, а остальное отдавать в руки профессионалов.

— Какие цифровые инновации появились в последние годы на рынке труда?

— В последние годы массовый поиск персонала сильно усложнился: кандидатов становится меньше, приходится искать их в соседних регионах. Незаменимыми помощниками тут становятся технологии автоматизированного мониторинга, машинного анализа, а также боты, способные на порядки увеличить эффективность и снизить стоимость рекрутмента. Если обычный рекрутер в час обзванивает 5-10 человек, то бот может сделать тысячи звонков.

Сегодня у кандидатов сохраняется недоверие к ботам, особенно в регионах люди зачастую отказываются от общения. Но так или иначе рынок постепенно меняется: технологии позволяют автоматизировать первичное общение с кандидатом, выяснить место жительство, пол, образование, возраст, назначить интервью.

Также я бы отметил серьезную роль цифровых технологий на рынке обучения. Востребованным форматом сегодня становится онлайн-образование и микро-learning. Кандидаты хотят получать навыки и знания в интерактивном, коротком формате в удобном для них месте и времени. Онлайн как раз и позволяет совместить все эти требования. Если говорить о технологиях, связанных с работой персонала внутри компании, то тут востребованы системы электронного документооборота, внутренней онлайн-службы поддержки, упрощенного доступа на производство и/или в офис (когда человеку уже не приходится носить с собой пропуск, а достаточно идентифицироваться по отпечатку пальца и т.д.).

— Расскажите о конкретных проектах, реализованных на базе новых технологий.

Еще один пример внедренной инновации — удаленное взаимодействие с линейным персоналом по всей России. Суммарно у нас работает сегодня более 10 000 человек. Периодически у них возникают проблемы: кто-то хочет задать вопрос по зарплате, кому-то нужны справки на визу или для кредита, кто-то уточняет детали своей командировки. В едином HR-портале, который готовится к запуску в ближайшее время, каждый сотрудник получит личный кабинет с полным набором документации, необходимой ему для работы, а также с возможностью оставить заявку на справку или оперативно связаться с сервисным центром внутри компании и решить свой вопрос здесь и сейчас. Люди не хотят неделю ждать справки 2-НДФЛ, как правило, они все делают в последний момент и рассчитывают уже завтра иметь ее на руках. Удаленный сервис решает эту проблему, а попутно еще и снижает нагрузку на наших сервисных менеджеров.

— Какие перспективы и тренды будут определяющими на горизонте нескольких лет?

— Во-первых, я вижу, что рынок аутсорсинга и аутстаффинга будет расти. Компании будут взрослеть и фокусироваться на своих ключевых бизнес-процессах, чтобы оставаться на плаву в эпоху глобальной конкуренции.

Во-вторых, я уверен, что в ближайшие годы спрос на профессиональные HR-услуги появится в среде среднего и, возможно, малого бизнеса. Этот рынок пока не слишком понятен для нас, необходимо наладить диалог с предпринимателями, понять их запросы и потребности.

— Сегодня все отрасли стремятся внедрять новые технологии и неизбежно страдают от дефицита компетенций и кадров. Трудно сказать, какая меньше: в финансах и банкинге могут быть одни проблемы, в фармацевтике — другие, но дефицит персонала сказывается на всех. Поэтому и аутстаффинг, и аутсорсинг для компаний становится все более важным компонентом стратегии: расширять собственные отделы по обучению и контролю над персоналом, рекрутеров, тренеров, обслуживающих сотрудников становится все сложнее. А передать все эти хлопоты подрядчику — привлекательная альтернатива. Тем более что сегодня HR-партнеры помогают решить задачи совсем иного уровня.

Все реже заказчики приходят с запросом просто вывода за штат нескольких десятков человек, как правило, мы помогаем компаниям принимать комплексные решения: об открытии новых производств или о переносе существующих предприятий в другие регионы. HR-партнер — это тот, кто сможет заранее проанализировать рынок: университеты, уровень безработицы, наличие конкурентных компаний, доступность и качество трудового ресурса. Вся эта экспертиза помогает бизнесу принимать стратегические решения.

Не пропустите новые публикации

Общие моменты

Когда речь идет о привлечении компанией трудового ресурса другой фирмы, то говорится о так называемом заемном труде, классическая структура которого предполагает наличие трех субъектов: компанию, работника, работающего у нее по трудовому договору и третье лицо – организацию, привлекающую этого работника для выполнения у него трудовых функций.

Ни определение аутсорсинга, ни аутстаффинга, в законе не содержатся, как нет однозначного понимания этих терминов среди ученых и на практике. В научной литературе под аутсорсингом часто понимается передача хозяйствующим субъектом по гражданско-правовому договору (обычно оказания услуг) определенного вида деятельности компании другой организации. Под аутстаффингом обычно подразумевается передача работников организации другой фирме для того, чтобы сотрудники были оформлены в штате новой компании и потом предоставлены первой (так называемое выведение сотрудников за штат).

Действующее регулирование

Предоставлять персонал можно только в определенных случаях, специальными субъектами и при соблюдении ряда условий. Работников может направлять к другому работодателю временно либо частное агентство занятости, либо юридические лица, не являющиеся таковыми (далее – направляющая сторона). Последним разрешено предоставлять работников только их аффилированным лицам, либо сторонам акционерного соглашения.

уставный капитал от 1 миллиона рублей;
отсутствие задолженности по налогам и сборам;
руководитель такого агентства должен иметь высшее образование и стаж работы в области трудоустройства населения не менее 2 лет за последние 3 года, у него должна отсутствовать судимость за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

При заключении договора с таким агентством следует проверять указанные условия во избежание рисков. Работник может направляться к другому работодателю частным агентством занятости только в случаях, указанных в законе. Можно привлечь персонал, если:

временно увеличился объем оказываемых услуг или производства (не больше 9 месяцев);
для исполнения обязанностей временно отсутствующих работников (ст. 341.2. Трудового Кодекса РФ);
физическому лицу в целях личного обслуживания.

При направлении работника, с ним заключается трудовой договор, а также дополнительное соглашение каждый раз при его направлении в другую организацию, где содержится вся необходимая информация о принимающей стороне.

Что лучше выбрать

Несмотря на то, что получить такие экономические выгоды, как до запрета заемного труда, компании не получится, возможность гибкого управления трудовыми ресурсами, уменьшение организационных и финансовых издержек на трудоустройство и увольнение работников, отсутствие необходимости социальных выплат, позволяют говорить о том, что такая конструкция может быть интересна для бизнеса.

Получается, что аутстаффинг как отдельная конструкция формально запрещена, так как подпадает под определение заемного труда, но привлечь персонал от другого работодателя можно через вышеописанную легальную конструкцию предоставления персонала.

Что касается аутсорсинга, то на практике данная конструкция широко используется через гражданско-правовые договоры оказания услуг. Но здесь услуги оказывает сама компания, в связи с чем эта конструкция по своей сути не является заемным трудом.

Риск признания отношений трудовыми и связанные с этим последствия для компании – это риск, который существует на практике. Ответственность за нарушение норм о запрете заемного труда и о предоставлении персонала установлена ст. 5.27. КоАП, специальной ответственности законом не установлено.Таким образом, законодатель запретил заемный труд, но закрепил предоставление персонала, которое работает на практике, и, в случае соблюдения установленных законодательством норм, может принести работодателю выгоду.

Из истории вопроса

В 2016 году был введён запрет заёмного труда во всех случаях, кроме специально оговорённых; с этого момента предоставлять временных сотрудников могли только специально аккредитованные кадровые агентства — но с серьёзными ограничениями, о которых будет рассказано ниже.

В чём различия?

Ни одному из этих понятий, до сих пор не дано определение в нормативных актах. На практике и в научной литературе за ними закрепились следующие значения:

Аутсорсинг (outsoursing) — это передача второстепенных функций компании сторонней организации, которая специализируется в данной области. Иными словами, заказ услуг у стороннего исполнителя.

Чаще всего компании или индивидуальные предприниматели пользуются услугами бухгалтеров и кадровых специалистов, а также дизайнеров, копирайтеров, корректоров. Кроме этого, компания может использовать услуги неквалифицированного персонала: кассиров, грузчиков, фасовщиков, разнорабочих.

Можно встретить мнение, что аренда персонала запрещена. Чтобы понять, так это или нет, нужно понять, что означает это выражение. Иногда оно используется для описания обоих вышеописанных явлений, следовательно, ответ будет зависеть от того, что имеется в виду.

Аутстаффинг (аренда персонала): законность и порядок организации

Единого закона об аутстаффинге нет, но есть совокупность нормативных актов, регулирующих это явление. Так, с 1 января 2016 года начали действовать изменения, введённые федеральным законом № 116-ФЗ от 05.05.2014 года.

если штатный сотрудник временно отсутствует (например, болеет или находится в декрете), и его нужно заменить;
если планируется расширение объёма производства или услуг (не более 9 месяцев);
если необходимо обслуживание и помощь в ведении домашнего хозяйства.

Компанией-аутстаффером может быть только частное агентство занятости, которое является российским резидентом, использует общую систему налогообложения и получило специальную аккредитацию.

Аккредитация частных агентств занятости

уставной капитал не менее 1 миллиона рублей;
отсутствие долгов по налогам и сборам;
отсутствие у руководителя агентства судимости за преступления против личности или в сфере экономики;
наличие у него высшего образования;
наличие у него не менее, чем 2-х лет стажа в области трудоустройства или содействия занятости населения за последние 3 года.

Когда аутстаффинг запрещён?

замены бастующих работников;
выполнения работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения;
замены сотрудников, отказавшихся от выполнения обязанностей, в том числе из-за задержки зарплаты больше, чем на 15 дней;
выполнения отдельных видов работ на объектах I и II классов опасности (перечень таких работ утверждён Приказом Минтруда России № 858н, Ростехнадзора № 455 от 11.11.2015);
выполнения работ на местах, условия труда на которых отнесены к 3-й или 4-й степени вредности либо к особо опасным условиям труда;
замещения тех сотрудников, наличие которых является условием получения лицензии, условием членства в СРО или выдачи свидетельства о допуске к определённому виду работ;
выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река — море) плавания.

Запрет аутстаффинга: причины

Условия труда у них должны быть не хуже, а вознаграждение — не меньше, чем у штатных сотрудников компании-заказчика на аналогичных должностях.
Запись о работе в компании-заказчике должна быть внесена в трудовую книжку сотрудника. К его трудовому договору с кадровым агентством должно быть составлено приложение с указанием наименования/имени заказчика, сведения о документах, удостоверяющих его личность, ИНН (кроме физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями), а также сведения о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении персонала.
При работе на вредных производствах исполнитель должен получать соответствующие компенсации.
Сотрудник не может привлекаться к выполнению отдельных видов работ на объектах I и II классов опасности.

Какие ещё требования есть к агентствам занятости?

Фактическое использование труда работников, направленных кадровым агентством, должно соответствовать их трудовым функциям, определенных трудовыми договорами. Должны соблюдаться нормы трудового права. Частное агентство занятости должно контролировать это, а заказчик не вправе препятствовать частному агентству занятости в осуществлении такого контроля.

Если с сотрудником происходит несчастный случай, его расследует специально созданная компанией-заказчиком комиссия, в состав которой входит представитель агентства.
Важно: в случае невыплаты или несвоевременной выплаты зарплаты или иных денежных сумм, компенсаций, оплаты отпуска, выплат при увольнении субсидиарную ответственность несёт компания-заказчик.

Есть ли запрет на предоставление персонала в аренду?

Формально в настоящее время услуга по предоставлению персонала не запрещена, однако, чтобы оказывать её, нужно открыть частное агентство занятости. Необходимы ресурсы, серьёзные материальные вложения, опыт работы; необходимо также пройти процесс аккредитации. Если аккредитация будет отозвана, подать заявление о её возобновлении можно не ранее, чем через год.

Тем не менее, многие компании всё ещё нуждаются в услугах временных сотрудников, которые могли бы выполнять сезонные работы или работы с непостоянным объёмом, рваным графиком. Нуждаются они и в компаниях-посредниках, которые могли бы предоставить такие услуги качественно и с гарантией. Это значит, что рынок активно развивается, и есть возможность занять хорошую нишу.

Альтернативы аутстаффингу

В этих обстоятельствах лучшая альтернатива — аутсорсинг. Это обычный бизнес, который заключается в оказании услуг.

Сотрудничество с компанией-аутсорсером позволяет заказчику уменьшить нагрузку на HR-отдел, а также избавляет от необходимости контролировать исполнителей самостоятельно. Требования к качеству выполнения услуг и к сотрудникам предъявляет компания, где они трудоустроены, в отличие от аутстаффинга, где это делает компания-заказчик. Оплата часто зависит от KPI самой услуги.

Важно, что при аутстаффинге отпуска (ежегодные, по беременности и родам) по договорённости могут быть заложены в смету, а вот при оказании услуг отпускные заложены исключительно в бизнес-модель компании-аутсорсера.

Аутсорсинг персонала — законно ли?

Сейчас нет нормативных актов, которые бы запрещали аутсорсинг, как нет и нормативных актов, которые специально его регулировали. Как говорилось выше, это обычный бизнес по оказанию услуг, и он разрешён.

Обычно компания-аутсорсер легально оформляет отношения с заказчиками и исполнителями следующим образом. Между заказчиком и аутсорсером заключается договор возмездного оказания услуг. Аналогичный договор заключается между аутсорсером и исполнителями. Этот договор обязательно должен содержать положение о том, что исполнитель может оказывать услугу самостоятельно или с привлечением иных лиц. Оказание услуг подтверждает акт сдачи-приёмки, который заполняется после каждого этапа работ или полного их завершения.

Положения по договорам возмездного оказания услуг, регламентируются исключительно Гражданским кодексом РФ. Трудовой кодекс РФ их не регулирует.

Преимущества для предпринимателя

Поскольку аутсорсинг относится к сфере оказания услуг, ограничения предоставления персонала на него не распространяются.

Для осуществления этой деятельности достаточно оформить индивидуальное предпринимательство, можно использовать упрощённую систему налогообложения.
Не требуется проходить специальную аккредитацию или иметь значительный уставной капитал. К руководителю аутсорсинговой компании нет специальных требований.
Все дополнительные условия, касающиеся бережного отношения к имуществу заказчика, выдачи исполнителям инструмента и специальной одежды, ответственности при несчастных случаях, должны быть прописаны в договоре. Именно договор регулирует обязательства сторон.

Например, в договоре может быть написано, что спецодежду исполнителям предоставляет аутсорсер или что это обязанность заказчика, — оба эти условия правомерны.

Риск признания трудовых отношений

Основной риск, связанный с занятием аутсорсингом, — переквалификация отношений между предпринимателем и исполнителями в трудовые. Если это произойдёт, на предпринимателя будет наложен штраф в размере от 10 000 рублей до 20 000 рублей (дисквалификация при повторном) для должностных лиц, для юридических лиц — от 50 000 рублей до 100 000 рублей (до 200 000 рублей при повторном). Переквалификация в трудовые отношения возможна только после жалобы исполнителя в суд.

Как этого избежать?

Во-первых, заказчик не должен контролировать исполнителей; управление и контроль — это обязанность аутсорсера.
Во-вторых, заказчик не должен давать исполнителям какие-либо материальные блага и поощрения. Он только оплачивает услуги аутсорсеру согласно договору, который, в свою очередь, выплачивает вознаграждение исполнителям.
В-третьих, сотрудники не должны исполнять трудовые функции по определённой профессии (специальности, должности), предусмотренной в штатном расписании заказчика.

В чём выгода для сотрудника?

При фактическом трудоустройстве в агентстве занятости сотрудник в любом случае получает те же условия и выгоды, что и штатный сотрудник: отпуска, выплаты, компенсации за работу во вредных условиях и т. д. Но при аутсорсинге это не всегда так. В чём же выгода для исполнителей, почему они сотрудничают с компанией-аутсорсером?

Во-первых, человек может быть уже трудоустроен где-либо, но искать подработку. Аутсорсинговая компания предлагает именно такую эпизодическую занятость.
Во-вторых, не приходится самостоятельно искать подработку: можно обратиться в аутсорсинговую компанию и ждать подходящего предложения.
В-третьих, вознаграждение, которое предлагает компания-аутсорсер, может быть выше, чем ставка за аналогичную работу в штате компании.

Правильное оформление исполнителей

Ещё раз следует подчеркнуть, что бизнес в сфере аутсорсинга — это бизнес по оказанию услуг, следовательно, значима в первую очередь услуга и её объём, а не то, кто именно её предоставляет, каким образом, сколько времени это занимает. Компания-аутсорсер сотрудничает со своими исполнителями эпизодически, только тогда, когда может предложить им работу.

Например, компании-заказчику нужна уборка в офисе перед началом рабочего дня. Она заказывает у компании-аутсорсера услуги клининга, а эта компания уже самостоятельно определяет, сколько исполнителей прислать, притом не обязательно это будут всё время одни и те же люди в одном и том же количестве.

Если работа приобретает постоянный характер и предполагает выплаты на постоянной основе в неизменяемой сумме, а также соблюдение графика и прочее — словом, отношения приобретают признаки трудовых, — то следует оформить исполнителя по трудовому договору.

Читайте также: