Генри форд принципы управления
3. Генри Форд
Генри Форд появился на свет в поселке
Спрингфилд, в штате Мичиган 30 июля
1863 года. Он был старшим из шести
детей Уильяма и Мэри Форд, которые
владели преуспевающим фермерским
хозяйством. Детство Генри прошло на
родительской ферме, где он помогал семье
и посещал обычную сельскую школу.
Огромный интерес к технике, который
Генри Ф. проявил еще в очень юном
возрасте, и позволил ему стать одним из
самых знаменитых промышленников в
мире.
6. 1903 год основание компании “Форд мотор”, которая впоследствии превратится в одну из крупнейших автомобильных компаний в мире
Под автомобильный завод была
переоборудована бывшая
фургонная фабрика.
С самого начала Форд создавал
автомобиль для богатых, а автомобиль
для всех. Он избегал роскошной
отделки, мало заботился о
престижности марки.
9. Как появился конвейер?
Все уверены, что Генри
Форд изобрёл конвейер, хотя
за 6 лет до Форда некий
Рэнсом Олдс в производстве
использовал движущиеся
тележки, а ленточные
транспортёры уже
применялись и на зерновых
элеваторах, и на
мясокомбинатах в Чикаго
10. Кадровая политика
11. Управление по Форду
12. Компания сегодня
13. Управление компанией
Компания Ford Motor уже на протяжении более чем 100 лет
контролируется семьёй Фордов, являясь, таким образом, одной из
наиболее крупных компаний, находящихся под семейным
контролем, в мире. Семье Фордов принадлежит около 40% акций.
Председатель совета директоров
Вильям Форд
Президент
Алан Малалли
14. Компания сегодня
Компания сегодня
Четвёртый в мире
производитель автомобилей по
объёму выпуска за весь период существования; в
настоящее время — третий на рынке США после GM
и Toyota, и второй в Европе после Volkswagen.
Занимает 10 место в списке крупнейших публичных
компаний США и 25 место в списке крупнейших
мировых корпораций Global
15. Интересные факты
Мы пишем о великих руководителях прошлого, значимых персонах настоящего, о саморазвитии, личностном росте, позитивном мышлении, о путешествиях, досуге.
Спасибо, что подписались на нас!
Подписавшись на нас, Вы сможете получать каждую неделю самые интересные и полезные статьи себе на почту.
Человек, который придумал автомобильный бизнес, один из самых честных миллионеров. Он ошибался, терял состояние и богател, судился за патенты, выигрывал и проигрывал. Он вытащил Америку из экономической депрессии и стал символом самой мощной экономики в истории человечества.
Принципы производства Генри Форда
Философия бизнеса Генри Форда
Производство должно исходить из самого продукта. Фабрика, организация, сбыт и финансовые соображения подгоняются под него. Благодаря этому вы приобретете преимущество и сэкономите время.
Если конструкция изделия разработана и изучена основательно, то менять ее потребуется очень редко. Между тем изменения в способах производства, наоборот, будут происходить очень часто и выявляться сами собой.
Если мы не в состоянии производить, мы не в состоянии и обладать.
Всякая монополия и всякая погоня за наживой – зло. Для любого человека неизменно вредно, если отпадает необходимость прилагать усилия. Предприятие станет лишь здоровее, если подобно курице, будет разыскивать пропитание.
Алчность к деньгам – вернейшее средство не добиться денег.
Расточительность и алчность тормозят истинную продуктивность.
Моя финансовая политика только следствие моей торговой политики: я утверждаю, что лучше продать большое количество предметов производства с маленькой прибылью, чем малое количество с большой.
Непомерно высокие цены всегда являются признаком нездорового дела, неизбежно возникают из ненормальных отношений. Здоровый пациент имеет нормальную температуру, здоровый рынок – нормальные цены.
Любой труд, который нам интересен, не в тягость. Успех непременно придет, если работать как следует.
Если вы требуете от кого-то, чтобы он отдал свое время и энергию для дела, то позаботьтесь о том, чтобы он не испытывал финансовых затруднений.
Если вместо работы на первый план ставятся финансы, это наносит непоправимый вред и умаляет значение настойчивого труда.
Преобладающая забота о деньгах, а не о работе, влечет за собою боязнь неудачи. Эта боязнь тормозит правильный подход к делу, вызывает страх перед конкуренцией, заставляет опасаться изменения методов производства, бежать от каждого шага, меняющего существующую ситуацию.
Всякому, думающему прежде всего об упорном труде, о наилучшем исполнении своей работы, открыт путь к успеху.
1. Создание научного фундамента заменяющего старые, сугубо практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида. трудовой деятельности .
2. Отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев , их подбор и проф обучение.
3. Сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения НОТ.
4.Равномерное и справедливое распределение обязанностей ( ответственности) между рабочими и менеджерами.
Тейлор пришел к важному выводу ,что главная причина низко производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Он разработал систему материальных стимулов. Награду он представлял не только как денежное вознаграждение ,но и советовал предпринимателям идти на уступки.
Принципы Ганнта
Принципы Гилберта
Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению—это определенная специальность , и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится та том , что она делает успешней всего.
Эта школа занималась повышением эффективности на уровнен ниже управленческого, так называемом внеменеджрском уровне. Идеи , заложенные школой научного управления , были развиты и применены к управлению организаций в целом прежде всего представителями административной школой управления.
2 Административная или классическая школа. (1920—1950)
Развитие этой школы происходило по двум направлениям - рационализация производства и исследование проблем управления. Главной заботой представителей этой школы была эффективность применительно к работе всей организации в целом. Целью этой школы было создание универсальных принципов управления . Можно выделить работы Г. Эмерсона. (1853- 1931), А. Файоля (1841—1925).
Развитие идей Ф. Тейлора было продолжено выдающимся французским инженером Анри Файолем.
2 коммерческая деятельность ( закупка, продажа и обмен);
3 финансовая деятельность ( поиски капитала и эффективное его использование);
4 защитная деятельность ( защита собственности личности);
5 бухгалтерскаядеятельность ( инвентаризация, балансовые ведомости, издержки, статистика);
6 администрирование( воздействует только на личный состав , не оказывая непосредственного влияния ни на материалы, ни на механизмы).
Принципы управления Анри Файоля.
1. Разделение труда. Специализация является естественным порядком вещей. Цель разделение труда—выполнение работы , большей по объему и лучшей по качеству, при тех же усилиях. Это достигается за счет сокращения числа целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия
2. Полномочия и ответственность. Полномочия есть право отдавать приказ , а ответственность есть ее составляющая противоположность. Где даются полномочия, там возникает ответственность.
3. Дисциплина. Предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками. Установление этих соглашений, Связывающих фирму и работников, из которых возникают дисциплинарные формальности, должно оставаться одной из главных задач руководителей индустрии. Дисциплина также предполагает справедливо применяемые санкции.
4. Единоначалие. Работник должен получать приказ только от одного непосредственного начальника. Оно обеспечивает единство точки зрения , единство действия и единство распорядительства.
5. Единство направлений. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя. Двойное руководство может возникнуть лишь вследствие не оправдоного смешения функций и несовершенного разграничения их между подразделениями.
6. Подчиненность личных интересов общим. Интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами компании или организации большего масштаба.
7. Вознаграждение персонала.Для того чтобы обеспечить верность и поддержку работников, они должны получать справедливую зарплату за свою службу.
8. Централизация. Как и разделение труда, она является естественным порядком вещей. Однако соответствующая степень централизации будет зависит от конкретных условий. Поэтому возникает вопрос о правильной пропорции между централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры , которая обеспечит лучшие возможные результаты.
9. Скалярная цепь--- это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях, начиная от лица , занимающего самое высокое положение до руководителя низшего звена. Было бы ошибкой отказаться от иерархической системы без определенной необходимости в этом, но было бы еще большей ошибкой поддерживать эту иерархию, когда она наносит ущерб интересам бизнеса.
10. Порядок. Место для всего и все на своем месте.
11. Справедливость. Это сочетание доброты и правосудия. Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться уважительным и справедливым отношением администрации к подчиненным.
12. Стабильность рабочего места для персонала.Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный руководитель, который держится за место, безусловно предпочтительнее, чем выдающийся, талантливый менеджер, который быстро меняет место.
13. Инициатива. Означает добровольную разработку работником или группой работников плана какого –либо мероприятия и обеспечения его успешной реализации. Это придает организации силу и энергию.
14. Корпоративный дух.Союз—это сила, которая является результатом гармонии персонала и руководства фирмы.
Систему из 14 положений А. Файоль считал не просто гибкой но и открытой т.е. допускающей возможность введения новых положений с учетом более поздней практики. В ряде случаев положения – принципы А. Файоля не только продолжали и развивали тейлоровские постулаты, но и с ними в противоречии.
Тейлор расчленял работу исполнителя на восемь составных частей и рабочий получал указания от восьми функциональных специалистов, каждый из которых в полной мере нес ответственность за курируемое им направление.
В отличии от Тейлора Файоль отрицал необходимость наделения функциональных работников административными правами и впервые указал на необходимость создания штабов, которые не должны обладать правом руководства, а осуществлять подготовку к будущему и выявляют возможны способы совершенствования организации. Особое внимание Файоль уделял составлению плана и прогноза. Заслугой Файоля является также вывод о том, что не только инженерно—технические работники , но и каждый член общества нуждается в той или иной степени в знании принципов административной деятельности.
Важное место во взглядах Файоля занимает его отношение к концепции организационного планирования. Рассматривая планирование как обязательное условие успешной организациии управления , он указывал на трудности планирования в постоянно меняющихся условиях рынка . План должен исходить из представления не о повторении событий, уже имевших место[1],а из представления о возможных изменениях как закономерных, так и случайных. Этот принцип в настоящее время положен в основу планирования деловой и производственной деятельности не только на уровне отдельных корпораций ,но и государств в целом.
Следует отметить, что Файоль значительно опередил свое время, поняв, управление промышленным производством должно строиться с учетом постоянных изменений, присущих рыночным отношения.
В результате исследования Файоля привели непросто к совершенствованию системы Тейлора, а к разделению теории управления на два направления:
¨ организация и управление непосредственно производственным процессом, трудовыми процессами и так далее, т. е. то, что можно назвать техническим направлением;
¨ изучение общих проблем организации управления.
Более поздние исследования, проведенныеАбрахамом Маслоуи др. психологами, помогли понять причины этого явления. Показали, что мотивами поступков людей являются не экономические силы, а различные потребности , которые лишь частично могут быть удолетворенны с помощью денег. Речь шла о том , производительность труда рабочих могла повышаться не столько в связи с увеличением зарплаты, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, повышение удолетворительности рабочих своим трудом и отношениями в коллективе.
5.потребность в самореализации.
4.потребность в самоуважении.
3принадлежность к социальной группе.
2 потребность в безопасности.
В соответствии с учением Маслоу у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей. согласно этой теории цели индивидуума ранжируются по степени важности.
Базисные потребности(потребность в пище, безопасности и пр.) и производственные или мета- потребности (потребность в справедливости , благополучии и др.) Базисные являются постоянными, а производственные изменяются. Ценность мета- потребностей одинакова.
1. физиологические потребности и сексуальные.
2. экзистенциальные потребности – в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне , стабильности условий, жизнедеятельности , определенном постоянстве и регулировании окружающего социума, а в сфере труда – в гарантируемой занятости , страховании от несчастных случаев.
3. социальные потребности – в привязанности , принадлежности к коллективу , заботе о других и внимании к себе.
5. духовные потребности --- в самовыражении через творчество.
Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные , которые по мере взросления человека и по мере их реализации в качестве необходимости условий социального бытия индивида, следуют друг за другом. Первичные (врожденные) , 3 остальные -- вторичные (приобретенные).
Согласно принципу иерархии потребностей каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после удовлетворения предыдущих запросов. Иерархия потребностей по Маслоу позволяет сделать важное заключение о мотивирующей силе денег . Деньги не являются решающим мотиватором производительного и качественного труда. Самым мощным фактором мотивации трудовых процессов является удолетвореннность трудом: радость от работы , рост личности, свобода в выборе действий, уважение со стороны руководства.
В тех случаях когда человек не удолетворен своей работой, если она ему в тягость , он испытывает беспокойство даже тогда , когда основные потребности его удолетворены. Вот почему так важно правильно выбрать профессию, найти себя в работе и именно в ней стремиться к самовыражению. Учитывая, что потенциальные возможности человека растут и расширяются , потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удолетворена. Поэтому можно с уверенностью сказать : процесс мотивации поведения человека через потребности бесконечен.
Отсюда вывод: менеджер должен тщательно изучить своих подчиненных и четко представлять , какие активные потребности движут ими. Учитывая динамический характер потребностей человека, менеджеру очень важно заметить изменение этих потребностей и соответственно изменить методы удолетворения потребностей.
Эта теория была использована в качестве основы многих современных моделей мотивации труда.
Современные теории управления
Взгляды Э.Мэйо идр. получили дальнейшее развитие в трудах Дугласа Макгрегора.Он проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:
задания которые получает подчиненный
качество выполнения задания
время получения задания
ожидаемое время выполнение задания
средства, имеющиеся для выполнения задания
коллектив , в котором работает подчиненный
инструкции, полученные подчиненным
убеждение подчиненного в посильности задания и в вознаграждении за успешную работу.
размер вознаграждения за проведенную работу
уровень вовлечения подчиненного в круг проблем , связанных с работой.
1. Человек изначально не любит работать и будет избегать работы.
2. Поскольку человек не любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации.
3. Средний человек предпочитает , чтобы им руководили: он предпочитает избегать ответственности , у него мало честолюбия, ему нужна безопасность.
1. Работа для человека также естественна, как и игра.
2. Внешний контроль --- не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуважение и самоконтроль служа целям, которым он привержен: приверженность формируется как результат наград ,связанных с достижением цели.
3. Средний человек стремится к ответственности , его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху.
Жесткий стиль: лидер наделен большей властью , располагает неформальной поддержкой подчиненных, задачи группы предельно ясны , и она только ожидает указаний.
Мягкий стиль:коллектив единомышленников, решающих принципиально новую проблему. Здесь задачи не вполне определены , лидера могут и не все поддержать, целесообразно поощрять развитие дискуссий.
Принципы управления по Генри Форду
Создавая собственное предприятие с нуля, Генри Форд, как уже стало ясно, не пошел по общепринятому пути. Он применял собственные правила ведения бизнеса.
1) женатых людей, которые жили со своей семьей и хорошо содержали ее;
2) холостых, старше 22 лет, с явно выраженными хозяйственными привычками;
3) молодых мужчин, ниже 22 лет, и женщин, которые служили единственной опорой для каких-нибудь родственников.
Генри Форд считал: «Каждая идея заслуживает внимания - нет такой идеи, которая была бы хороша только потому, что она старая, или плоха потому, что она новая; но, если старая идея оправдала себя, то это веское свидетельство в ее пользу. Сами по себе идеи ценны, но всякая идея, в конце концов, только идея.
Читайте также: